薪酬杠杆系统.docx

工资=基本工资+考核工资+提成+奖金+分红+股权考核工资法员工——考核行为（考核工资）领导——考核结果（绩效考核）错误示例：某企业给予员工工资发放：1500元保底工资+1500差旅杂费（1500差旅费没有考核就可以拿到，员工懈怠）底薪=基本工资（1000）+考核工资（500）500考核价值行为聚英学习顾问：基本工资（1500）=底薪（900）+考核工资（600）考核工资考核价值行为：名录：（客户资源）电话量（）文化考试（专业性：对产品有所了解才能更好的去销售产品）全勤（每月迟到次数3次）人性化管理可以不成交，但不可以不成长销售管理人员：月计划，月结果团队培训团队流失率聚英学习顾问底薪基本工资900考核工资搜集名录200电话名录200电话量100全勤（月迟到3次）考核工资法操作要点考核价值行为低标准，严要求；考核工资价值行为3-5条基本价值行为来源（全勤/盈亏平衡点/核心基本功/核心所需资源）核心基本功：岗位所需业务技能，文化课，课程，专业核心所需资源：展业所需的内外部资源（销售部名录）盈亏平衡点（针对管理层）保本点。财务核算。只针对管理层考核客户投诉量（销售部门客服部门）考核工资占总工资30%岗位考核工资考核指标考核额度客服专员600元1.每周提交一次最新版客户档案数据库。200元2.每月做一次客户投诉分析报告。2003.接到客户投诉电话1小时内填写客户投诉通知单提交相关部门，并将投诉真实信息发送至公开平台。200渠道专员8001.每月提交一份空白区域待开发网点跟进报告；2.每月提交一份销售数据分析表；3.每月3家网点上门服务，形成服务记录；4．所有渠道客户每周电话回访一次，形成回访记录市场督导8001．每月搜集潜在精准客户信息至少20条；2.每月完整填写拜访日志，30日前提交给客服部；3.每月至少培训5家客户，提交培训照片，组织培训；4.每月抽查客户满意度，均分大于90分。销售经理10001.每月30日前提交月度结果表和月度计划表，发送至邮件平台；2.每周六开展总结会和培训会各1小时，并形成会议记录；3.每月将所有新增准客户纳入成交节点管控表，并对原准客户成交设计进行优化；3004.部门每月新客户开发量10个以上300聚英管理顾问15001.每月公司文化、专业考试两次，分数80分以上。2002.每月3篇标准版本分享发至平台（维度：团队建设，项目方法论，客户服务）6003.每月服务客户第三方测评平均分大于或等于90分；3004.每月提交自己服务完整的客户服务咨询成果报告PPT400落地操作：每日31日24：00前由个人填写考核自测表并提交给第三方；第三方核查后由部门领导人确认，并于次日5日前提交财务部。三级九岗法如何通过薪酬设计帮助销售部门实现发财升官的梦想，加快营销团队的成长和淘汰房产中介组织机构：业务员没有晋升通道打造团队：定战略；选干部（副总-高层干部；总监-中层干部；经理-基层干部）；搭班子（1副总+3总监；1总监+N经理；1经理+N业务员）；带团队三级九岗法：把职位设成三个级别，每一个职级设成三个岗位，分为见习，正式，高级三个级别。先来看下岗位示例职位级别底薪总提成13%个人提成管理提成组织奖总监高级360012%正式300012%1%见习240012%经理高级200012%正式160012%见习120010%2%学习顾问高级120010%2%正式10009%3%见习8008%4%管理提成：激励管理层代理团队，业务员出业绩，管理层有提成职级越高，工资越高，极差越大，最小感觉差为12%见习岗位一般是锻炼岗位，除非独立带领团队。领导做业绩，带头作用。管理的员工级别越低，操心和付出的精力越多，管理提成越高（只有经理拿自己所管辖业务员的提成）组织奖提成：干部做到责任下移，自我管理，无中生有（领导人拿所有人的提成1%）工资最小感觉差12%，差别过小，基本没有区别，发挥不了层级作用。[各行业总提成参考标准]行业类别总提成服务型行业21%工业品行业按综合毛利计算代理行业7%快消品行业13%[三级九岗法实施意义]员工晋升不由领导定，而由标准定公司关照骨干利益，让一部分人先富起来提成设计+孤儿客户设计骨干关照基层员工利益如何提升业绩=如何提高优秀员工收入适用范围：适合销售型扩张团队，适合于销售和协作链条不太长的团队。如果公司有干部基础，适用效果明显。岗位级别基本工资考核工资底薪个人提成管理提成组织奖（季度）品牌经理高级330012004500无无70%以下无提成70%-75% 0.6%75%-80% 1%80%-90% 2%正式30008003800见习26008003100店长高级24007003100个人业绩提成80%以下2.3%80%-100% 2.6%100%以上3%全店营业额提成80%以下无提成80%-100%