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开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-2） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-3） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4） 案例分析： 联想的薪酬结构 1、基本工资 在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。 2、奖金 在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。集团根据业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金包制定自己的奖金分配方案进行自主分配。原则上，员工的奖金主要由其所在部门/团队的业绩以及个人的业绩共同决定。 3、股票期权 股票期权是联想长期激励的主要方式。股票期权的具体数量由员工的岗位级别、年度考核业绩等因素决定。 联想的薪酬结构 4、特色福利 联想的福利待遇比较优厚，除法定福利外，目前颇受员工欢迎的福利项目有： （1）补充医疗保险：在基本医疗保险外，公司为员工建立了补充医疗保险。根据该保险计划，员工生病住院的绝大部分费用均由公司/社会保险机构承担。 （2）出国休假：员工在联想工作每满五年，即可获得出国休假机会一次。在由公司提供的备选项里选择自己喜欢的旅游线路，资费由公司承担。休假期间，工资照发。 （3）带薪休假。员工工作满3个月后，即可享受带薪休假。员工当年因工作原因不能休假的，由公司按休假天数计发工资。员工的休假天数由其在联想的服务年限决定。 （4）内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品可以享受50%以上的折扣。 薪酬设计的流程 第一节薪资结构设计 薪资结构确定的流程 薪资结构模型 薪酬变动区间与变动比率 例：某公司以及市場比較 公司以及市場比較 建 立 竞 争 工 资 利用幅度制定工资架构 制定幅度 由中值开始 (或标准工资) 决定幅度 定最低工资 定最高工资 定最低工资 定最高工资 最高幅度 = 最低 x (1 + Range) = Rmb 800 x (1 + 50%) = Rmb 800 x 1.5 = Rmb 1,200 ?幅度 = 800 最低 1,000 中点 1,200 最高 由级宽算出中点距两极的距离的练习 从中点算出最高最低点的练习 不同职位类型及其薪酬变动比率 不同薪酬变动比率所产生的影响 薪资比较比率 不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 薪资区间中值与薪资区间渗透度 薪资区间渗透度 =实际所得基本薪资-区间最低值 区间最高值-区间最低值 通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 薪资中值级差 薪资中值级差是指不同薪资等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的级差越大，则薪资结构中的等级数量就越小；反过来，各薪资等级中值之间的级差越小，薪资结构中的等级数量就越多。 确定薪酬结构中位值与级差 确定中值级差 中值级差越大，薪酬结构中的级别数越少 一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大 级差不能过小（10%），也不能过大（初级岗位25%） 级差的规定（理想状态） 5-10％职员/生产线 8-15％专业人员及经理层 15-25％ 主管及下属之间 30-35％ 高级管理层 薪资等级设计举例 等级级差 等级级差：是指两个职级对应的薪酬中值之差的百分比，描述了一个等级向高一等级移动的增加率 级差= 较高级别中位值 / 较低级别中位值-1 调整重叠度 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1） 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2） 制定你的工资架构 决定中点 如没有市场数据，用平滑方法决定 决定级宽 计算最低和最高点 计算中点的级差 用适当的级差，级宽来最后平衡 薪资结构设计的步骤 薪资结构设计的步骤（6.1） 薪资结构设计的步骤（6.2） 薪资结构设计的步骤（6.3） 薪资结构设计的步骤（6.4） 薪资结构设计的步骤（6.5） 薪资结构设计的步骤（6.6） 员工薪酬与薪酬结构的匹配（1） 从整体角度考察新体系与目前实际薪酬水平的匹配程度 落在矩阵中各点的数量和位置 各点与趋势线的偏离程度 是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪酬差距平均有多少 员工薪酬与薪酬结构的匹配（2） 员工个人薪酬在带宽范围内 员工薪酬在带宽中的位置反映了每一在职员工现有薪酬在薪酬体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪酬水平也越高 薪酬结构决定了各个级别的薪酬范围，员工个人在薪酬段中的位置由以下因素决定： 职位的市场价格 员工个人工作表现 年资 员工个人薪酬在带宽范围外 员