工会-直面劳资矛盾犀利化考验.doc

工会:直面劳资矛盾犀利化考验频频发生的劳资纠纷与维权抗争事件,持续刺痛着国人的神经。究竟拿什么还劳动以价值、尊严?劳资关系能否摆脱“对抗式对话”的悲情,走出“企业在改善、员工不满意、政府夹中间”的怪圈? 数据显示,中国的产业工人已达2亿2600万人。随着长期以来对相关法律法规的不断修订,中国有关工会的法律完善程度足可以与西方发达国家相媲美。中国现有世界上最大规模的工会组织,但其角色却在各类劳资关系演变中期待创新与改进:中国工会组织究竟该如何扮演它的角色,是否在有效履行其职能? 中华全国总工会发出的《关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知》中,特别重申工会的职能问题。要求“做到哪里有职工哪里就有工会组织,哪里有工会组织哪里就有工会作用的发挥”,“保证企业工会在党的领导下独立自主地开展工作。” 全国总工会要求加大维护职工权益,加强对青年职工特别是新生代农民工心理疏导,推进工资集体协商,提高一线职工报酬,使广大职工有尊严地生活,实现体面劳动。 激活和谐劳动关系的“内生动力” 当前,随着用工主体多元化和务工人员结构变化,我国东部沿海地区很多劳动密集型企业特别是三资企业构建和谐劳动关系面临很多新挑战、新困难,部分地区还遭遇“企业在改善、员工不满意、政府夹中间”的怪圈。 有专家学者和一线工人、工会干部和企业主认为,现行劳动关系调整处理模式存在固有缺陷,迫切需要以最低工资形成机制调整为抓手、增加普通劳动者特别是一线工人“社会成长成本”为基础,通过政府、企业和工人三方联动来应对这些困难和挑战,从而真正激活构建和谐劳动关系的“内生动力”。 加入“社会成长成本”合理加速最低工资调整 今年4月底,深圳大学和深圳市总工会针对全市农民工生存现状进行了摸底调查,发放问卷5000份。调查显示,当地农民工月实际收入集中在1300元到1700元这个区间,而且普遍认为自己的收入没有跟上经济发展的步伐,是造成自己不能体面工作和尊严生活的关键所在。“当前构建和谐劳资关系的关键在于改变收入分配比例。考虑到很多劳动密集型企业将最低工资标准作为当然工资标准的现状,短期内最有效的措施就是提高最低工资标准。” 有关人士分析认为,国际上通行的最低工资标准一般是社会平均工资的40%至60%,我国企业最低工资规定也认同这一标准,以此计算,深圳的最低工资应不低于1500元,远高于当前1000元左右的标准。 专家认为,在持续适度加快、加大最低工资调整步伐的同时,关键要从根本上改变最低工资的制定内涵,打破最低工资往往成为“温饱线”的局面,让工人能够获得在社会上发展、成长的工资空间。常年从事工人权益保护工作的深圳市总工会生产保护部副部长王鸿利说,以很多劳动密集型企业提供的“包吃包住”为例,表面上看似乎是福利,但从当前我国经济发展的实际状况出发,这种商业模式大幅压低了本应真正提供给工人的社会福利。比如一个工人每个月本应该为个人和家庭获得500元的住房开支、500到1000元的餐饮开支,但现在这一切都在企业内解决了,成本也大幅降低,而工人一旦离开企业,这些所谓的“福利”就消失了,工人也没有在劳动期间积累足够的收入,他们的社会生活压力全部转给了政府和社会。 “要想改变这种情况,根本举措就是在制定最低工资标准时,打破现有的过于偏重企业经济成本核算、严重忽视员工社会成长成本的现状,真正建立起一线产业工人的工资正常增长机制。”王鸿利说。 对此,不少产业工人表示高度认可。1994年就在广东打工的张黄勇说,现在很多工人往往在结婚、生育后感觉到生活状况急剧恶化,根本原因就是没钱教育子女、养育老人,也根本积攒不下钱买房子、创业。他说:“我感觉现在企业支付工资只是让一个员工生存下去,是不考虑这些工人融入社会需要、个人自我成长需要的,这种情况应该改变。” 摒弃“事后介入”模式,建立“三方联动”机制 有关专家认为,要以最低工资标准为抓手,通过加入合理的工人社会成长成本改善工人工资福利待遇,形成正常工资增长机制,关键在于通过增加工会在集体谈判中的地位和劳动者一方在劳资协商和谈判中的“要价权”,形成政府、企业、员工“三方联动”的劳资关系调整格局。 当下我国劳资关系调整的模式基本上属于“企业工人对抗,政府事后介入”模式。由于对员工意见的预知、劳动纠纷的预防、群体事件的预警等事前防范不足,导致一些可以在企业内部解决或在萌芽状态可以预防的事件,大量演变为社会事件;而一旦进入这种局面,又往往导致劳资关系调整要以“政府包办”为主,很多本来属于经济范畴的争议最终转变成针对政府部门的社会稳定问题。 现在要真正缓解劳动者的不满,就必须改变单纯依赖政府“事后被动干预”劳动关系的局面,从深层次上探究劳动关系协调机制缺失与断裂的