浅议企业管理中绩效管理.docVIP

浅议企业管理中绩效管理【摘要】绩效管理是组织和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。该过程是由员工和组织之间达成的承诺来保证完成的。绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。 【关键词】企业管理；绩效 【中图分类号】F27 【文献标识码】A 【文章编号】1007-4309（2012）04-0085-2.5 一、绩效与绩效管理的概念 （一）绩效的定义 绩效反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。在绩效管理中，一般认为绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。这个概念包含三层意思：首先，绩效是一个过程；其次，绩效必须考虑时间因素；第三，绩效反映在工作行为、工作方式以及工作结果三个方面。 韦氏词典中，绩效是指完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。 从理论来说，绩效有三个层次，从高到低依次为：组织整体绩效、部门绩效、员工绩效。对于组织绩效与部门绩效来说，关注的是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况，注重的是结果，即组织和部门的最终产出。而对于员工绩效来说，关注的是员工在本岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献与价值大小，是上级和同事对自己工作状况的评价。员工绩效是部门绩效和组织绩效的基础，所以绩效管理的关键在于员工绩效管理。 （二）绩效的性质 绩效的性质主要有多因性、多维性与动态性。 1．绩效的多因性 绩效的多因性是指员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主观、客观多种因素。影响工作绩效的四种主要因素是：员工的激励、能力、环境与机会。其中前两者是属于员工自身的、主观性影响因素，后两者则是外部的、客观性影响因素。 2．绩效的多维性 绩效的多维性是指需要沿多种维度或方面去分析与考评员工绩效。通常，我们在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力和工作业绩等多方面的情况。 3．绩效的动态性 绩效的动态性是指员工绩效随着时间的推移，是会不断变化的，员工绩效的优劣可能会转换，这就要求管理者在评估员工绩效表现时要充分注意绩效的动态性，不能用定式思维来看待有关绩效的问题。 因此，企业在进行绩效管理时应全面、多视角、发展和权变地看待员工绩效，防止主观、片面和僵化思维。 （三）绩效管理定义 如何有效地调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平，是人力资源管理的核心目标。西方国家对绩效管理进行过很多研究。特别是20世纪80年代后期和90年代，对绩效管理涵义的认识出现了许多不同的观点。主要有三种观点：一是绩效管理是管理组织绩效的系统，即将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标。员工绩效不是重要的考虑对象；二是绩效管理是管理员工绩效的系统，即将绩效理解为员工的绩效，强调以员工为核心进行绩效管理；三是绩效管理是管理组织和员工绩效的系统，即认为绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起提高组织的绩效。 本文认为，绩效管理是组织和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。该过程是由员工和组织之间达成的承诺来保证完成的。绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。 （四）绩效管理目的 组织根据其实际情况和发展要求进行绩效管理，绩效管理的目的一般包括三个方面： 1．战略目的 绩效管理是企业人力资源管理的一项重要职能，因此它必须服从企业战略和人力资源管理战略。绩效管理中绩效评估的方法、手段和结果应用都会体现出前两者的战略导向，因此，这一战略思想及目的将会贯彻绩效管理的整个过程。 2．管理目的 绩效考评的两个目的是绩效改进与价值评价。以绩效改进为目的的绩效考评是遵循PDCA循环模式的，它的重点是针对问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。PDCA动态循环是全面质量管理的基本程序，它最早是由世界著名的质量管理大师戴明博士所倡导的，是一种科学的系统的思维方法和管理程序，其含义是P-Plan：策划、计划，D-Do：执行、实施，C-Check：检查、评价、诊断，A-Action：总结、处理、提高。它往往不与薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。以价值评价为目的的绩效考评，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。公平是确立和推行绩效考评制度的前提。不公平，就不可能发挥绩效考评应有的作用。 3．开发目的 绩效管理希望最终实现的效果是提高员工工作技能和效率、开发员工潜在的工作热情和能力及对企业价值观的认同感并提高员工对企业的忠诚度、达到增强企业核心