修订《女职工劳动保护规定》应处理好几个关系.doc

修订《女职工劳动保护规定》应处理好几个关系妇女的劳动和社会保障权益一直是妇联组织重点关注的权益领域。目前，《女职工劳动保护规定》的修改已列入国务院立法规划，正在修订当中。从各级妇联受理的群众投诉情况看，妇女的劳动权益问题比较突出，其中，关于劳动保护的投诉占一定比例。根据女职工劳动保护遇到的新情况和新问题，结合妇联维权工作实际，笔者认为，此次规定的修改应当从处理三方面关系入手，充分反映近年来《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律修订的最新成果，注重对女职工特殊劳动保护与平等劳动保护相结合，进一步加大法律责任和处罚力度。 一、注意下位法与上位法的关系，反映法律修订最新成果 1988年实施的《女职工劳动保护规定》是由国务院制定颁布的行政法规。此次规定的修改并未改变这一性质。根据中国《立法法》的规定，行政法规是为执行法律规定的事项或国务院行政管理职权的事项而由国务院根据宪法和法律制定的。因此，其内容应当反映宪法和法律的规定，相对于法律而言属于下位法。 近年来，为适应经济社会的快速发展，中国先后制定出台了《劳动合同法》、《就业促进法》等法律，为进一步规范用人单位用工行为，保障劳动者合法权益提供了明确的法律依据。以上新颁布实施的法律涉及了有关劳动保护的内容，毋庸置疑应当在《女职工劳动保护规定》的修改中有所体现。例如，《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同中应当具备劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款等。 与此同时，笔者认为，《女职工劳动保护规定》的修改还应体现《妇女权益保障法》修改的最新成果。作为由全国人大常委会审议通过的法律，《妇女权益保障法》从法律位阶上属于女职工劳动保护条例的上位法。而且，从内容上来看，《妇女权益保障法》涉及妇女六大权益领域，充分反映了妇女群众的最新利益诉求，对女职工劳动保护也做了细致的规范，为现行规定的修改提供了依据。修改后的《妇女权益保障法》第二十七条规定，不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。这一规定与现行《女职工劳动保护规定》中“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”相比更加完善，限制了用人单位因结婚等情形辞退女职工的做法，将“基本工资”这一计划经济时代下的提法做了修正，并且照顾到女职工自身的选择权。这些规定对女职工劳动保护提出了新的要求，应当为修订中的劳动保护规定所采纳。 二、平衡特殊劳动保护与平等保护之间的关系，扩大女职工劳动保护范围 一般认为，女职工劳动保护即是对女职工的特殊劳动保护，是针对女职工的生理特点、体力状况、“四期”(经期、孕期、产期、哺乳期)的特殊情况等，对女职工从事劳动给予特别保护的制度。现行《女职工劳动保护规定》第一条即指出，该规定的宗旨是为减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难。因此，它重点关注女职工在怀孕、哺育等时期的特殊保护制度建设，如不得安排不适合女职工从事的工作和劳动、对在“四期”的女职工的特殊劳动保护等。 女职工由于其生理特点，往往在劳动和工作中遇到一些特殊困难，同时她们还承担着生育和抚育婴儿的天职。因此，对女职工从事劳动实行特殊的保护政策，并通过立法的方式强制用人单位执行既有利于保障女职工实现劳动权利，又有利于保护女职工的身体健康。但是，笔者认为，女职工劳动保护的范围不应局限在特殊劳动保护层面，即解决女职工因生理原因而造成劳动中的特殊困难，还应当拓展到平等保护领域――防范和制止女职工因为性别原因而受到歧视或区别对待的现象。 劳动权是中国《宪法》规定的公民普遍、平等享有的权利，它的实现不受性别的影响。《劳动法》也明确规定：妇女享有与男子平等的就业权利。除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用或者提高录用标准。然而在现实社会生活中，由于种种原因，女性劳动者就业机会往往比男子少，用人单位限制、拒绝招录女性的情况时有发生，女性的就业难度较大。在一些制度不健全、法制意识淡薄的单位内部，性骚扰、卫生设施不健全等问题又成为女职工劳动中的障碍。这些基于性别因素给女职工带来的困扰，与女职工劳动保护不到位一样不容忽视，甚至比后者更加严重地影响了女职工劳动权益的实现。如果不能在平等原则下提供安全的工作环境，就无法保障妇女享有同男子平等的劳动权利。因此，建议《女职工劳动保护规定》在修改过程中适当扩大劳动保护范围，将内容由特殊保护扩大到平等保护的范畴，既保护女职工的特殊生理需求也保护女职工的平等劳动权利，为女职工提供更加完备的法律保护制度。 三、倡导与惩罚并重，加大对违法行为的惩处力度 用人单位是保护女职工劳动权益的责任主体，政