对制药企业技术人员激励方法探究.doc

对制药企业技术人员激励方法探究制药企业在快速发展过程中，常会感到专业人才的短缺。面对千变万化的市场竞争，需要企业有源源不断的新产品、新技术和新设备，需要一支坚实的技术人才队伍来支撑，本文要探讨的就是如何去激励技术人员，寻找合适、恰当的激励方法，是企业留住人才的需要，也是企业长远发展的需要。 1 制药企业专业技术人员状况分析 1.1　制药企业现状 许多中国制药企业有着百年历史，但是在西药产品生产中的大部分技术为外国专利，自主开发的产品非常少，大约在20％左右。我们的研发能力、技术创新能力还远远不够，新产品的研制、新技术的开发对我们来说任重而道远。许多企业由于缺乏自己的核心产品竞争力，所以一方面同类产品的竞争很激烈，另一方面国企与外企的差距非常明显，药品市场价格也相差非常大。同样是头孢类制剂产品，我们公司的产品要比施贵宝的价格低约2／3，且在市场上并未见其因价格低的就更受欢迎。为什么我们的产品价格不能超越外资企业呢?为什么国内消费者信赖进口、外资企业的药物呢?因为外企有质量保证的产品，还有先进的技术水平和管理水平，这中间的差距是客观存在的。施贵宝靠的是“知识密集型、技术密集型”创造价值，而我们大多靠的是“劳动密集型”创造价值。虽然我们自己研发的产品不够多，但如果我们生产的药品都能提升品牌，那么产品价格同样也可以提升，至少与外资的同类产品的价格差距能缩小。要达到理想的状态，最重要的因素是人的问题。我们的生产技术与设备能力能否提高、管理水平能否提升是直接导致企业成本下降和产品品质上升的关键，研发能力又直接影响到产品的创新和企业的生命力，所有这些都与人的积极性、创造性紧密相连。 1.2 制药企业专业技术人员的特征 与其他一般员工不同，专业技术人员有着非常明显的行为特点，我们要了解这些不同点，从而采取因人而异的方法。1)属知识型员工。专业技术人员一般都受到过良好的教育，且大多接受过专项知识训练，具有独立思考能力，学习能力很强。我们许多自主研发的新产品都是通过他们努力工作获得的，许多技术都获得了国家科技进步奖，他们是用知识为企业创造价值的人。专业技术工作需要逻辑分析方法，所以专业技术人员喜欢用数据说话，用事实来分析问题。2)自我价值感强。专业技术人员重视的往往是工作成果，喜欢接受富有挑战性和有发展前途的工作，他们一般不会一味追求金钱与权势，他们有技术专长，希望得到重视，如果不能被很好地发挥作用，离职会是他们通常的选择。如在我公司每年招聘进来的大学生中，流动率为1／5左右，从人才市场上招聘进来的人员当中，跳槽2～3次是很正常的，所以流动性非常强。3)追求目标明确。专业技术人员做事严谨、讲究细节。创新是他们的目标，他们会用自己的专业知识与智慧创造新的技术成果。除了研发人员外，在企业中还有更多的专业技术人员从事着质量、技术、生产等管理性工作，人际关系处理和团队合作精神也会对他们的工作带来很重要的影响。所以他们非常重视培训机会，为了达到自我价值的实现而不断地去学习。4)个性突出。专业技术人员聪明能干，精通业务，所以独立意识很强。他们不太能接受被人否定的结果，希望得到别人的尊重，同时还希望自己的成果能运用于实际，得到肯定的评判，有时工作过于认真还会不被他人所理解。 了解了制药企业专业技术人员的特点，我们就可以采取有针对性的方法去激励他们，以获得最佳的效果。 1.3　制药企业专业技术人员的需求分析 根据马斯洛的需求理论。一般分为低级需求和高级需求两类。低级需求为生理需求和安全需求，可通过外部得到满足(如工资、就业保障等)，制药专业技术人员一般已经在这些方面得到满足。他们所需要的是社会需求、尊重需求和自我实现需求等高级需求：1)自我成就感需求。专业技术人员更加重视富有挑战性的工作，并希望能高质量地去完成它。他们的责任心非常强烈，希望自己的绩效(包括还未出成果的研究项目)被肯定。他们为了达到知识更新和职业发展的目的，而需要一个良好的工作氛围和自我成长的环境。所以他们非常注重企业是否能给予培训、学习的机会，注重在工作岗位上能否有进一步提升的机会。2)公平性需求。由于专业技术人员思维处事严谨，他们会把自己的工作环境、岗位内容、其所应获得的报酬等作内部和外部的横向比较，要求企业对自己的贡献能有合理的评价，当发生不平衡时，不满足感会油然而生，进而影响到工作的原动力。3)尊重需求。现在医药行业十分重视销售业绩，因为销售是龙头，销售人员收入与其销售业绩挂钩，总体收入也排在行业的前列，而专业技术人员的工作绩效很难用直观的方法去评估，也很难与企业业绩直接挂钩，他们希望付出与得到能匹配，包括得到企业的认可和理解，同时他们要求能有持续的职业发展，并能在自我管理的条件下有一个宽松的环境，能被信任地工作，进而获得工作满意度。