特勤疗养专业人才队伍建设遇到问题及其对策.doc

特勤疗养专业人才队伍建设遇到问题及其对策众所周知，人才是一个单位建设和发展的根本性、基础性和关键性因素。要想在医疗市场日趋饱和的“夹缝”中求发展，在反“台独”应激作战准备上，在“姓军”为特勤人员服务“保打赢”上实现疗养院建设的跨越式发展，人才队伍建设是关键。是否具有一支思想好、技术精、业务强、作风硬的人才队伍，不但影响单位的当前建设，更影响单位的长远发展。如何立足现有条件，盘活人才资源，最大限度发挥人才作用是当前疗养院发展中面临的重大课题。疗养院要靠人才生存、靠人才创新、靠人才出特色、靠人才赢造发展的生机。我院只有尽快培养出特色的人才队伍，才能在激烈的竞争中，在创一流疗养院中争得一席之地。在激烈竞争的新形势下我院特勤疗养专业人才建设遇到的主要问题有以下几个方面。 1 技术的滞留和人才的流失 疗养院从工作性质、服务对象、管理模式、技术力量、医疗设备等均与专科治疗医院有着极大的不同。它既缺少较强的专科技术，又缺少大型的仪器设备，更没有配套的科研机构，同时缺乏可观的经济效益。由此产生的无专业可学、无技术可钻，无成果可创、无效益可得的“四无想法”，给疗养院的发展带来了相当的不利。这就使得一些资历老的医生事业上没有大的追求，新毕业的大学生不安心本职工作，老想着调动或换单位，而耽误了最佳的学习机会和成才时机，考上研究生的不愿再回本单位工作，“跳槽”已成为较普遍的现象。技术的滞留和人才的流失已成为疗养院最严重的问题。思想不稳定、技术无特色、管理无创意大大阻碍了疗养院人才队伍的建设和发展。有的人得过且过混日子，缺乏医务人员最起码应有的钻研精神，少数同志学理论静不下心来，钻业务提不起精神，写论文坐不住屁股，搞科研缺乏信心。 2 知识陈旧老化 跟不上现代医学发展 有的人尤其是高年资医生对本学科国内外进展及相关学科的进展把握不够，落后于医学科学的发展。比如我们航空卫生工作者面临飞机性能和装备跨越式的发展与航卫保障、疗养模式循序渐进式之间的不适应性、不协调性的矛盾；体格检查标准仍沿用老的标准，医学鉴定仍停留在旧的体检模式上，缺少有效性和成功预测跟踪系统；有的人常常过分依赖仪器检查或实验室报告，缺乏作为临床医生最基本的“三基”训练。 3 人才队伍结构不合理问题比较突出 人才队伍年龄、技术结构比例严重失调和不合理，老龄化与断层问题突出；由于种种原因，目前空勤疗养区存在医务人员结构不合理的问题，呈两头大、中间小的“哑铃型”。就空勤疗养科来讲，编制的8名医生，技术结构方面，2名高级职称，6名初级职称，没有承上启下的中级职称；年龄结构方面，43岁以上的2人，其余都是30岁以下的年轻干部，缺少35～40岁这个层次的人员。人才断层现象，如果得不到有效解决，可能会影响整个单位的建设和发展。 4 近年来科研成果较少 理论研究与实践长期脱节研究成果转化率低 针对这些问题，我们主要做到以下几点。 4.1 营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围。较高层次人才收入相对较高，生活需要和安全需要已得到基本满足，更多关注的是发展和被尊重的需要。因此，疗区上下要齐努力，教育引导干部战士及职工尊重人才，尊重个性，鼓励创新，关心、信任、理解人才，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境。人情味的氛围，能产生“士为知己者死”的效果，让他们能安心本职工作，把全部精力用在科室建设上，用在钻研新技术、新业务上，用在多出成果上，全力以赴地发展特色技术，为疗养院多做贡献。在选拔人才过程中实行引进和培养并重的方针，优先选拔现有人才，科学合理使用人才、最大限度发挥人才的作用。 4.2 营造人尽其用、人尽其才的工作氛围。人的价值只有在使用过程中才能显现并得到提升。胸怀大志、积极进取，有明确人生奋斗目标的优秀人才，更多看重单位的发展前景和个人的发展前途。因此，疗养院自身必须紧跟时代步伐，加强长期发展规划，明确战略目标，让人才看到希望，感受到疗养院的未来。在具体使用中帮助人才最大限度实现自我价值，多压担子，鼓励创新。在科研立项、学术交流、进修培训方面对人才给予优惠政策，在推荐先进、晋升职称、奖励成果方面优先考虑有贡献人员，为人才实现自我价值创造条件，激发人才、优秀医务工作者的事业成就感和工作责任感。要摒弃传统的计划模式，按照市场的要求，打破“多干少干差不多”的大锅饭体制，在全院建立全新的全员聘任制，克服终生制、论资排辈等旧陋习。在选人上应增加透明度，可采取竞争上岗的办法，个人自荐、专家推荐、群众评价、素质评估、现场答辩，党委审定上报。使真正优秀的人才走上了技术领导岗位，在疗养、教学、科研工作中发挥作用。淘汰平庸，实行各类技术人员任期目标制，每年考核，优秀者优先晋升，称职者继续留用，基本称职第二年再考核，不称职的免职。起到了鼓励先进，鞭策后进的目的。 4