基于组织公平的员工的华人差序式领导与离职倾向的实证研究-以职场 .pdf

基於組織公平的員工的華人差序式領導與離職傾向的實證研究 -以職場情誼作為干擾變數 Organizational Justice Perception as a Mediator of the Relationships Between Chai  Xu Dui Dai Perception and Employees Turnover Intentions‐Work Friendship as  Moderator 鄭孟育   逢甲大學企業管理研究所  助理教授  mycheng@fcu.edu.tw  陳獻喜   逢甲大學企業管理研究所 研究生   M0121119@fcu.edu.tw    摘要   離職傾向一直是企業在經營過程中的難題，撇開員工的個人與家庭等因素，單純來觀察主管的差序式對 待員工的領導方式會不會對員工的離職傾向造成影響，在本研究的研究當中將加入組織公平知覺作為中介變 數。除此之外，在探討了員工與主管的垂直相處方式，本研究也將員工與員工之間的水平關係作為干擾變數， 來觀察差序式領導、職場情誼、組織公平等因素的影響下，對於員工感知各個因素後的實際行為的解釋。本 研究於臺灣、馬來西亞、新加坡三地共發放了 253份紙本問卷，回收有效為 248份。採階層迴歸方式來驗證 研究假設，並給予主管華人領導行為後，員工的認知與行為。   關鍵字：差序式領導、組之公平、離職傾向   Key words: Chai Xu Leadership 、Organizational Justice 、Turnover intention    1.導論  1.1研究背景   離職率往往是企業上管理的難題，學者 Kraut(1975) ；Fishbein  Ajzen(1975)也提出研究認為離職傾向是最容易 預測離職行為的。在企業界的實際情況下，離職問題也成為多方媒體所討論的焦點，如： Career就業情報（老闆， 你不懂我的心－上班族離職原因大調查， 2007 ）、中央日報（企業管理之看出員工的“去意” ，2012 ）等，都針對員 工的離職原因與離職前的行為現象作深入的報道。由此可見，離職傾向與離職行為是受到各個企業主管與領導人所 重視的，是由於員工的離職將會造成企業經營上的損失， William M. Mercer （1998 ）；Manchester Consulting （1998 ）； 美國管理學會（AMA ）的調查皆指出沒，參與調查的企業當中，55%的企業的員工離職成本平均為一萬元美元， 10% 的離職成本平均約為四萬美元。因此，探討出員工心理衍生出離職傾向的因素將變得非常重要。   根據臺灣離職現況的報道如： Career就業情報（老闆，你不懂我的心－上班族離職原因大調查， 2007 ）的調查 顯示員工離職的真實原因如表 1 。觀察表1 之數據可得知員工主要離職原因除了與工作滿意度（工作沒有成就感、 沒有學習成長的空間）與組織承諾（待遇低福利差、公司制度不佳）相關之外，也包含主管的理念與領導方式（與 主管理念不合），正如羅新與（2000 ）研究所言，身為主管內群體之員工，可能會因為關係程度的差異，而對主管 的決策或管理行為抱持不用的想法，而產生與主管理念不合的負面情緒，進而衍生出離職傾向。因此，這個調查結 果同時也支持了本研究的目的。