绩效管理评估.ppt

* * * * * * * * * 图尺表评价法是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。下面就是一个典型的评价尺度表。 * 该表中列出了一些绩效构成要素（如“质量”和“数量”），还列取出了跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所达到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效评价结果。 * * * * 许多企业还不仅仅停留在对一般工作绩效因素（如“数量”和“质量”）的评价上，他们还将作为评价目标标准的工作职责进行进一步的分解。例如，如下图所示的是对行政秘书的工作绩效评价表。在这里，工作的五种主要职能标准都是从工作说明书中选取出来的，并被放在优先考虑的位置。上面这五种职责的不同重要性都是以百分比的形式反映出来的。 * * * * 关键事件法： 主管人员将每一个下属员工在工作中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管人员极其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作业绩。 * 如果想要用关键事件法来进行工作绩效评价，那么你可以将其与每年年初的员工本年度工作绩效期望结合起来使用。这样如上图的那个例子一样，一位工厂助理管理员的职责是监督工作流程以及使库存成本最小化。关键事件表明，他使库存成本上升了15%，这就提供了一个最好的证据来说明；他在将来的工作中需要对工作绩效加以改善。 * 关键事件法常常被用作等级评价技术的一种补充。它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于改善不良绩效的规划也是十分方便的。不过就他本身来说，在对员工进行比较或作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用处。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 1、全面性与完整性。这是绩效评估的多维性的特点要求要考虑影响工作 绩效的主要方面。 2、相关性与有效性。这是指绩效评估的内容确与工作有关 3、明确性与具体性。这是指绩效评估标准不能含糊不清。 4、操作性与精确性。绩效评估标准尽量可以直接操作，可测量。 5、原则一致性与可靠性。绩效评估标准适用于同类型的员工，一视同人， 不能区别对待。 6、公正性与客观性。绩效评估标准必须科学、合理、不掺入个人好恶等 个人成分。 7、民主性与透明性。制定绩效评估标准要听取员工的意见。 * 1、侧重品性的绩效评价体系比较注重人的忠诚、可靠、主动、有创造性、较有自信、能与人合作等。 2、侧重结果的绩效评价体系比较注重“干出了什么”，而不是“干什么”，重点在于产出和贡献，而不在行为和活动。 * * * * * * * * * * * * * 首先，界定工作标准的要求意味着必须确保你和你的下属在他或他的工作职责和工作标准方面达成共识。 其次，记录绩效就是对员工平时的工作绩效进行记录 评价工作绩效就是将你下属员工的实际工作绩效与第一步骤所确定的工作标准进行比较 最后，工作绩效评价要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效进行讨论，为了促进他们的个人发展，制定出改正行动的方向 * 在一个完整的绩效评估系统中，评估时间，评估标准，测量的程序的确定，记录的方案、信息信息的存储与发送是必不 可少的。 * * * * * * * * * 1、绩效的多因素性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受制于主、客观多种因素的影响。图所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的激励、技能、环境和机遇，其中前两者是属于职工自身的、主观性影响因素，后者则是客观性影响因素。 2、技能是指员工工作技巧与能力的水平，他也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特长。 3、激励是指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程和价值观等个人特点，其中需要结构影响最大。 4、环境因素包括企业内部环境和企业外部环境，企业内部客观环境指工作场所条件、任务性质、工作设计的质量、工具、设备与原料的供应，上级的领导作风与监控方式、公司的组织结构与规章制度、工资福利、培训机会以及企业文化、宗旨、氛围等；企业之外的客观环境指社会政治、经济状况、市场竞争强度等客观条件，但这些是较为间接的因素。 5、机会则是偶然性的，如某项任务正巧分配给甲职工，乙职工当时不在而未能被分配此任务。也许乙的能力与积极性优于甲，却无从表现。运气是有的，这一因素是完全不可控的。 * 1、绩效的多维性。例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理