得出oviorganizationalvitalityindex组织活力-中山大学管理学院.ppt

3 人力資源規劃 規劃的重要性 “Plans are nothing; planning is everything” 注意力集中 做好心理準備 減低不確定性 決策準則 有助於控制 影響績效 做好規劃的基本條件 做好預測的工夫. 做好時間管理. Do less Work faster 人力資源規劃(HRP) 決定組織對人力資源的需要，並確保有適當數目的適任人員適時地擔任適當工作的一個過程 (The process of determining the human resource needs of an organization and ensuring that the organization has the right number of qualified people in the right jobs at the right time). HRP 的目的 減低用人成本 合理分配人力 適應組織發展 滿足員工需求 HRP 要基於企業策略 要瞭解公司的策略 要瞭解高階主管與功能部門主管的需求. 要瞭解人力資源對企業策略的關連性. 要瞭解人力對目標達成的影響. 將公司的目標轉換成人力資源目標 人力資源規劃(HRP)的關鍵作用 企業策略與人力資源策略相互依存 決定技能與人員的需求 決定組織人力的可用度與準備度 HRP的技術 技能檔案(Skills Inventory) 繼任人選的規劃(Succession Planning) 組織接替圖 (Organizational Replacement Chart) 比率分析 (Ratio Analysis) -得出 OVI (Organizational vitality index 組織活力指數) 員工技能檔案(Skills Inventory)應有的資料項目 個人資料 具備的技能(教育、經驗、訓練) 特殊資格 薪資、工作的歷史檔 與本公司有關的資料(年資、福利計畫、退休計畫….) 在工作上的偏好 組織人員替換圖 (Replacement Chart)人員分類舉例 高潛力人員(五年內可升兩級) HP 可立即提升 PN __年內可升一級 P( ) 不予晉升 NP 無備用人才 NBU 人力資源預測的統計技術 時間數列分析(Time series analysis) 人員比率法(Personnel ratios) 生產力比率法(Productivity ratios) 迴歸分析(Regression analysis) HRP常見的陷阱 規劃人員不獲認同 未獲得高階主管的有力支持 過於複雜化 忽略與其他部門互動 忽略與企業規畫的整合 偏於量化或質化的規劃方法 直線部門主管不參與 對 HRP的技術盲目追隨 企業未實施HRP的原因 (1)缺乏專業人員指導執行 19.7% (2)主管不重視或認識不夠 18.8% (3)不知從何處著手 13.1% (4)公司規模組織太小 11.9% (5)對成效感到懷疑 7.2% (6)需求不高 6.2% (7)成本過高 5.4% (8)員工無法適應配合 5.2% (9)會造成人事運作失調 4.4% (10)會造成企業文化失調 2.1% 人力資源規劃 3-* 國立中山大學企管系 人力資源規劃 企業策略 人力資源管理 人力 資源規劃 競爭對手的行動 環境機會與威脅 策略形成 企業內部分析 採取行動 企業策略的制定 企業競爭策略 人力資源策略 招募 甄選 招募 甄選 訓練 招募 甄選 訓練 報償 資訊系統 安全健康 考核 窄 中 寬 人力規劃焦點寬度 決定組織 目標 決定技能 需求 決定淨 需求 行動方案 人力資源規劃程序的步驟 人 力 需 求 徵募 淘汰 預期 變化 人才庫 工