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动画企业人才管理应用保健因素 1引言 动画产业是一个以创意为核心，技术为支撑的新兴产业。与其他行业相比，动画行业有其管理上的特殊性。动画的制作过程就是创意过程，每个环节都包含着人的主观因素，而将这些个性突出、创造力各异的人引领到同一个方向，在管理上是一个巨大的挑战。如何运用保健因素，消除员工的不满，是保证员工发挥创意的基础。 2研究的理论依据和研究的对象与方法 2.1保健因素 保健因素最早出现在《工作的激励因素》一书中，是由美国行为科学家赫茨伯格提出来的。他通过实证研究发现：企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为保健因素和激励因素。保健因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持现状工作的作用，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素处理不当或者说这类需要得不到满足的时候，就会导致员工对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它能防止员工的不满意，并不会导致积极的态度[1]。当然，保健因素的预防性效果并不是绝对的，在某些情况下也会转化，进而产生积极的激励作用。同时，有些行为学家也提出质疑，认为不同职业和阶层的人会对保健因素产生不同的反应。 2.2研究的对象与方法 为了深入了解保健因素对小型动画企业员工的影响，准确掌握其员工的激励偏好，本文以成都方格动画有限公司（以下简称“方格动画”）20名技术部员工（技术部员工共22人）和5名销售部员工（销售部员工共5人）作为研究对象，选取了公司制度、领导管理方式、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、工作氛围、企业文化、个人生活10个保健因素为研究指标，通过与25名员工的访谈，对10个保健因素进行了重要性排序，重点划分了薪酬福利、沟通渠道、工作环境三个维度（见表1）进行分析，探索民营小型动画公司的激励之道。 3影响动画公司员工积极性的保健因素 3.1薪酬福利依然是员工最为看重的保健因素 是否建立合理、公平的薪酬制度将极大程度地影响员工工作积极性。目前国内像方格动画这样的中小动画企业有上万家，他们有其共通的特性：一是人员流动性较大。对于像方格动画这样的知识型高科技企业，企业以知识为主要的资本投入，企业对于高知识水平、高创意水平的人才需求量很大，因此人员流动性较大。从表2可以看得出，对于方格动画这样成立近四年的企业来说，工作一年以上的技术性员工只有8人，只占技术性员工总数的40%，短期内（在本企业工作时间1月至半年和半年至1年）更换工作的员工占到了绝大多数（共60%）。如果是核心技术人员出走将是对企业致命性的打击，甚至可能使企业从此一蹶不振。二是企业创立时间不长，还处于投入期，因此资金预算较为紧张，员工整体薪酬水平不高（见表3），而行业中普通技术人员的市场价通常在5000元左右，核心技术人员的价格也通常在1万元以上，同时销售人员的市场价也略高于方格动画。且薪酬结构简单，通常为“基本工资+项目奖金”的方式，薪酬等级的划分也不是很明确，通常由总经理一人视情况定夺。基于上述特点，现阶段薪酬所给予员工的诱惑并不大，靠高薪吸引人才绝对不是方格动画的人力资源战略。但是究竟又是什么力量使得员工，特别是那40%愿意长期与公司并肩作战的员工可以容忍这样的低薪待遇呢？通过更深入的调查，笔者发现，除了“为实现动画梦想”这样积极的因素外，在保健因素方面，薪酬分配制度的公平性起到了很大的作用。古人云：“不患寡，患不均”。薪酬绝对值的高低所直接导致的员工不满和离职其实并不多，虽然员工总是抱怨工资太低，但真正导致企业人力资源流动性过大的因素往往是薪酬制度不公平。关于这一点，在管理学的激励理论公平理论当中给予了充分的阐述。公平理论认为，人会拿自己的付出与所得跟别人相比较。当自己的所得与付出之比小于别人的所得与付出之比时，就会感到强烈的不公平；当自己的所得与付出之比大于别人的所得与付出之比时，就容易让员工产生心安理得的想法，这样时间一长，工作积极性反而会逐渐减退；只有当自己的所得与付出之比和别人的所得与付出之比时相等时，员工才会感到组织的公平。 3.2管理方式极大程度的影响员工创意的发挥 动画产业作为文化创意产业的一部分，技术人员的审美把控和创作灵感对作品的影响很大，特别是对注重原创的动画公司更是如此。设计人员在迸发出一个创意的时候，往往很兴奋，但如果这个创意与公司的创意、理念、意图相悖，就需要管理者彰显领导艺术了。如果领导采用“高任务-低关系”型的管理模式，甚至对员工大呼小叫、发号施令，会给员工带来巨大的紧张感和压抑感，有可能还会使员工产生不良的抵触情绪，极不利于美术作品的创作。所以建立有效的沟通机制，打通上级与下级、平级之间、部门之间、公司与顾客之间沟通渠道，给员工营造一个轻松、自在的工作氛围，对于动画企业来说尤为重要。