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图书馆人力资源优化实践思索 党的十六大报告要求“形成全民学习、终身学习的学习型社会,促进人的全面发展”,把学习型社会列为全面建设小康社会的重要目标。公共图书馆是人们寻求知识的渠道,为个人和社会群体的终身教育、文化发展提供了基本条件。县级图书馆作为基层公共图书馆,服务对象包括县城市民和农村农民群众,承担着对社会公众和青少年进行社会教育与开发智力资源等多方面职能。拥有一支知识渊博、精通业务的员工队伍,是县级图书馆发挥作用的首要因素。 一、图书馆人力资源管理的内涵 20世纪70年代以后,“人力资源”一词开始出现。所谓人力资源是指能够推动一个单位乃至全社会持续协调发展的劳动者的能力的总称,包括人的意识、智慧、技巧和技能。人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理的过程。对图书馆而言,图书馆工作人员不仅是图书馆信息资源与读者之间的桥梁和纽带,更是图书馆最重要的资源与第一财富。因此,图书馆应当运用人力资源管理的思想、原则与方法,对图书馆人力资源进行合理配置,搞好对图书馆员工的培训和人力资源的开发,采取各种有效措施,激发员工的积极性,充分发挥他们的潜能,使图书馆人力、物力及财力发挥最佳效益,从而实现图书馆的发展目标。 二、县级图书馆人力资源管理存在的问题及原因 1、缺乏人力资源管理的理念 在人力资源管理方面,不少县级图书馆还没有跳出传统人事管理的窠臼,人力资源管理体制沿袭计划经济时代建立的一套人事管理制度,具有浓厚的行政配置性和垄断性色彩,县级图书馆在此只扮演一种被动执行者的角色。在人事管理中以“工作”为中心,要求人去适应工作,始终强调个人服从组织需要,服从事业发展需要,强调的是“管人”,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,没有把人当作“资源”进行再开发。 2、县级图书馆从业门槛低 主要原因是社会各界对图书馆认识不够。到目前为止国家尚未出台有关图书馆人员从业资格要求,在一些领导眼中,图书馆工作很轻松,只是借借还还图书而已,不需要高学历和专业知识。在一般人眼里,县图书馆是事业单位,进了图书馆就意味着端上了“铁饭碗”,工作稳定、轻闲。因此,图书馆成了文化系统补员、企业单位转岗人员的好去处,成了“收容所”、“修养所”以及“关系户”的安置所。 3、学历结构和专业知识结构不合理 以笔者曾经工作过的一个县级图书馆现有人员状况看,12名工作人员(包括4名临时工)中无本科以上学历人员,大专学历仅有4名(通过函授取得学历),中专2名,中专以下4名;法律专业3名(通过函授取得学历),图书馆专业和计算机专业各1名(均为临时工)。图书馆作为汇集各类文献信息的文化机构,客观上要求图书馆员必须要有较丰富的文化知识,掌握一定的专业技能。显而易见该馆现有人员知识结构无法满足需要,尽管部分员工通过函授、电大等方式在职学习,但图书馆人员整体学历仍然偏低。 同时一些人限于条件选择了远程教育、就近入学的法律专业,也造成人员专业结构不合理。 4、现有薪酬制度阻碍了县级图书馆人力资源管理与开发 县级图书馆实行的是行政事业薪酬管理体制,它基于职务、职称基础,按级别、工龄、职称而定,这样的分配制度使员工的薪酬与考核结果相分离,工作干多干少与质量好坏没有关系,形成分配制度上的平均主义,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,并造成了人才的流失。 5、管理机制僵化,缺乏活力 长期以来县级图书馆的馆长、副馆长由文化主管部门任命或从其他部门选派,属于委任制、终身制,只要没有犯大的错误,哪怕是碌碌无为也会一直干到退休。在职称评聘方面也是终身制,一朝聘任,终身享用。而且职称评审大多只重论文而不重实际工作能力,论资排辈,缺少竞争,缺乏激励,无法形成促进人才成长的良好氛围。另一方面,图书馆员的职业发展模式单一,不论职务晋升还是职称晋升上升空间狭小,即使当上馆长也只是股级,一般工作人员评上馆员就已经到顶,副研究馆员以上凤毛麟角。这也造成人才进少出多。 在每年年终的事业单位职工年度考核中,大多是例行公事,总结一年来的工作,逐级签章,流于形式,没有与具体的工资、晋升挂钩,没有真正起到考核评估激励鞭策的应有作用。 6、图书馆内部管理机制不完善 县级图书馆属于非营利性事业单位,经费来源由国家全额拨款,每年财政预算十分有限。由于经费不足,缺乏规范、健全的继续教育制度,在人力资源开发上偏重于短期技能培训而缺乏长远规划。由于图书馆对职工参加学历教育没有给予经济补助,员工因评职称需要,只能选择远程教育、电大(在本县开班的专业)等较经济方式进行在职学习,而且一些员工在取得学历后便选择调离图书馆。 不少县级图书馆都制定了部门岗位职责,但并没有真正落实。一方面,因这些岗位职责在拟定前没有进行充分调研,使得有些内容不切合本馆实际;另一方面,一