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交通运输企业人力资源管理思索中小企业要加快企业的发展和壮大,就必须面对飞速发展的技术变革和管理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争,但这些竞争归根到底是人才的竞争,拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才, 可以大大加强企业的竞争力。一家国际咨询公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时,曾设计了这样一个题目: 让雇主和总裁夜不成眠的事是什么?调查结果显示,排在最前面的三项依次是:如何吸引高素质的人才?如何留住主要雇员?如何开发现有员工的技能?中小企业要适应并迎接这些挑战,就需要不断提高雇员的才干、精力和绩效,快速构筑自身的人力资源优势和核心竞争力, 只有这样,企业的宏伟战略才能得以有效实现,发展策略才能得以有效实施,才能维持企业的正常生存并促进企业的持续、快速发展。 1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题 1） 缺乏人力资源管理的系统理念；2） 缺乏实质的人力资源管理； 3） 缺乏有效的人力资源绩效评估和激励机制； 4）企业人力资源激励机制不活,“大锅饭”现象严重； 5） 对人力资源开发和职工的培训意识较低； 6）缺乏良好的企业文化； 2.加强中小企业人力资源管理的对策 2.1 强化“以人为本”的人力资源管理意识:中小企业要想搞好人力资源管理必须更新观念,必须彻底改变落后的人力资源管理理念。一是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。在当今知识经济时代,企业竞争日趋激烈和多变,企业家、员工的知识和才能变得越来越重要,将知识有效地转化为竞争力,已经成为企业生死存亡的关键。为此, 要对传统的劳动要素加以区别,从劳动中分离出知识要素,承认知识在财富中的创造地位,并赋予相应的分配形式。二是树立“以人为本”的管理思想。人力资源管理必须强调以人为中心,尊重员工,相信员工,依靠员工,充分发挥员工的潜能造性,强调员工的主观能动性,注重满足个人的自我实现需求,这是企业核心价值观的高度体现。 2.2 建立以绩效管理为中心的人力资源管理体系:追求高绩效是企业存在和发展的重要目标,绩效管理是人力资源管理的核心工作。进行有效的绩效管理,可为员工提供及时的工作反馈,帮助其扬长避短, 提高绩效,发展技能和提升素质。同时,绩效评估的结果又可以为管理者进行薪酬、培训、奖励、晋升等人力资源决策提供可靠依据。对于中小企业而言,不可能像大型企业那样拥有雄厚的资金作为战略投资,也不可能投入大量的资金、花费较长的时间和精力建立完善的人力资源管理体系。因此,中小企业在设计人力资源管理模式时应坚持以绩效为中心,即建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以此准确评估员工的各种表现,并以此建立与之相适应的各种激励制度、人才培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程等。 2.3 完善科学的薪酬体系和激励机制:薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先,按照公平、公开、公正原则,以考核结果为依据,真正体现多劳多得的分配原则。其次,贯彻以按劳分配为主,按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度,在承认企业主拥有其按资产所获取剩余索取权的同时,应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用,这些要素应参与企业的分配。再次,应根据不同的岗位和工作性质,采用多样的报酬形式。特别要强调的是:在注重物质激励的同时,还应注重员工的精神激励,员工的精神需求也是一种巨大的推动力,是比物质更高层次的需求。因此,要建立明确的目标,通过创造相互尊重和谐的工作环境,建立和完善企业内部的竞争机制,给员工富有挑战性的工作,赋予员工更多的工作自主权,让他们直接参与企业管理决策,满足其成就感和荣誉感等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。 2.4 营造科学的人才选拔和竞争环境:中小企业应建立一套科学的人才选拔机制,要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理,使人员能进能出、职位能上能下,真正做到“能者上、平者让、庸者下”。完善企业用人机制,努力做到“制度留人”。对此,首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。这既是为了选择优秀人才,又建立了员工公平竞争的基础。其次要建立科学、合理的绩效考评制度,以保证竞争结果是公平的。再者要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度,以发挥竞争机制对员工的导向作用。不论工龄长短及学历高低、无论是“自己人”还是“外人”, 只要考核符合标准,确有真才实学,都可晋级升职,甚至是越级提拔。这样,才能形成一种公平竞争的机制氛围,充分调动员工的积极性与创造性。 2.5 加大人力资源培训和对人力资本的投资力度:培训是企业给予人才的一