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中小企业中高层员工流失及管理探究摘 要：近年来，中高层员工流失率高困扰着我国大多数中小企业，特别是生产制造企业。面对中小型企业人才的不断流失，如何能留住企业需要的人才？本文提出了从企业文化、员工招聘、绩效薪酬等方面的对策。 关键词：中小企业 中高层员工 流失 人力资源管理 随着我国改革开放及社会经济的飞速发展，企业间的竞争已逐渐转变为人才的竞争，拥有优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键。此时人才的流失问题便凸现出来，解决企业的人才流失问题是企业的当务之急，也是企业持续、健康发展的前提。 1.中小企业员工流失现状及风险分析 1.1流失现状：在目前市场经济环境中，从企业人力资源管理角度分析15%以内的人员流失率可以有效地调动存量员工的敬业状态和智力资本，也就是说适度的离职对企业管理而言是科学的。但据调查，有些企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，中小企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。 1.2风险分析 1.2.1掌握核心技术或商业机密的中高层员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。 1.2.2中小企业中高层员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。 1.2.3中高层员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用等重置成本，有时还要付出赢得新客户所需的成本。 2.中小企业中高层员工流失的内部原因和外部原因分析 2.1内部原因首先就是中小企业特别是民营企业没有形成正确的人力资源管理观念，没有真正做到“以人为本”。 2.1.1人才管理的“家族”特征。在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导，裙带关系严重。 2.1.2上层领导者素质问题，素质不高，有的甚至没有人格魅力可言，这很容易导致新员工失望。 2.1.3没有一套完善的管理方法，有的中高层员工感觉做不到实事 ，而有的员工感觉忙不过来工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受 。 2.1.4缺乏对中高层员工职业生涯发展的关注。 2.1.5对员工应有福利的漠视，企业文化家族化不能代表全体利益 ，从而导致没有全体员工认同的共同价值观，也就没有了凝聚力。 2.2外部原因分析 2.2.1员工的个人因素。有些中高层员工很重视自身价值的实现，通过流动实现增值，这种个性特征使中高层员工本身就有较高的流动意愿。 2.2.2社会环境因素。知识经济使知识更新加快，知识陈旧周期的缩短使中高层员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。 3.中小企业中高层员工流失管理对策 3.1管理体制的制度化、规范化和战略化 人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现，中小企业要随时应对企业的壮大。 3.2人事流程中的留人对策 “从一开始就留住人才”指的是从全面的策略上去吸引人才和留住人才。从日常管理，企业文化，职业生涯，情感心理等方面去和员工建立起相互的共融。 3.2.1企业形象和企业文化的吸引力 中小企业能树立良好的企业形象和合宜交融的企业文化能够为企业吸引到合适的人才。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，是企业对员工产生凝聚作用强力粘合剂。 3.2.2招聘和渠道管理 招聘员工时会经常发现，许多应聘者在短时期内跳槽频频，而询问原因时，一般不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，所以对于此类应聘者，往往不予录取。 3.2.3中高层员工试用期的管理 一旦新的员工被招进企业，试用期对一个员工来说是非常重要的，甚至关系到他是不是会很快离职或是为今后的离职埋下伏笔，所以在这个阶段要进行入职培训，要让员工了解企业的文化，在今后的工作中更好的认同企业的文化。 3.2.4岗位合理安置，工作合理设计 工作本身就是具有激励作用。在安置之前我们一定要保证所做的工作设计是合理的，要能使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且可以避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。在安置时定要遵循人尽其才、人显其才的原则。 3.2.5合理的有吸引力的薪酬设计 根据不同的工作性质、特点，开展不同层次的薪酬设计和多样化的福利项目。最好在企业关键员工中授予优先认股权，与员工之间建立共同的利益关系，最大限度的激励中高层员工。做到“三留人”“三激励”。即事业留人，感情留人，待