浅议石油企业人力资源管理.docVIP

浅议石油企业人力资源管理摘 要：当前中国石油企业由于受传统管理体制的影响，人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区。新时期，石油企业必须确立“人才为本”的企业价值观，建立与市场经济相适应的人才开发管理体制，创造人尽其才的工作环境。 关键词：石油企业；人力资源管理；制度 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）13-0159-02 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。当前中国石油企业由于受传统管理体制的影响，人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约中国石油企业发展的瓶颈。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是石油企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。 一、当前石油企业人力资源管理存在的主要问题 1.培训形式单一。培训是人力资源开发的重要途径，而石油企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循传统形式的课堂形式，讲授、讨论加活动的模式，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；即使个别培训中有拓展训练等课程，培训过程中也是时间极短，忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理及压力方面的训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视石油企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2.录用形式单一。石油企业新招录人员大部分为企业员工子弟、石油专业院校毕业生。由于很多新招录人员对石油行业缺乏热情、没有激情，使得石油企业虽然每年进新人，却年年老面貌。 3.管理手段制约人力资源的开发。主要表现是：石油企业人员选用权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用员工；企业人员选用一定程度上受论资排辈、照顾关系等传统观念和习惯势力的影响。 4.石油企业在人力资源战略中未实现可持续发展。存在年龄结构断档、个别技术专业缺人、个别技术专业人员扎堆等浪费人才、不适应用人需要等现象。 二、石油企业人力资源管理的对策分析 1.要树立人力资源管理战略观。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场动态做出总体战略规划。要以长远的眼光做出人力资源预测和规划，尤其是专业人才要接替有序。比如，在大学毕业生引进方面，可以和石油高校合作培养，做到“预先选材、按需培养、工学交替、合作教育”，变过去盲目招聘为按需培养。在现有大量人力资源开发方面，要强化培训的功能和培训目标，有计划、有步骤地把石油企业人力资源优势（人多）转化为人才资源优势。在人力资源配置上，要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制，真正形成人尽其才，才尽其用的用人氛围。 2.要建立起科学的选人制度。吉姆“先人后事”原则无疑是有价值的。面对经济全球化的格局，企业经营方式的转变，选用合适的人成为石油企业的第一要事。用什么样的制度选人，决定着能否选到合适的人。实践证明，用“赛马”的制度，将比“伯乐相马”的制度更加科学合理，它将带来人才辈出的繁荣局面。 3.要建立合理的用人制度。人是环境的产物，也是制度的产物。无数事实证明：有什么样的管理体制，就会有什么样的员工队伍和工作绩效。石油企业要以一种动态的观念来考虑人员与岗位的匹配问题，因为在知识经济时代，随着信息技术的广泛应用及企业经营方式的转变，人的能级水平和岗位能级结构在不断地发生变化。同时，人是有差别的，其能级变化有快有慢，新技术的不断发展及竞争条件的变化所提出的新要求，使有些岗位可能失去存在的价值，有些岗位的功能可能增加、能级提升，这些变化必然打破原来的能级匹配模式，要求建立新的能级匹配模式。石油企业只有以一种动态的观念来考虑人员与岗位之间的匹配，才能使员工获得职业发展的机会，充分发挥其主动性和创造性，使懒人变成勤快人，使勤快人变成有作为的人，企业因此获得持续发展的动力。 4.要建立有效的激励机制。要制定合理的薪酬政策，以解决企业内部的公平性和外部的竞争性，薪酬要与工作绩效、员工贡献直接挂钩，体现多劳多酬、优劳优酬，使薪酬成为员工不断学习提高、不断实践创新、不断贡献业绩的激励手段。石油企业要创造员工成长和发展的空间，要关注员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标、制订具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的前途充满信心。 现代企业的竞争主要体现在人才的竞争上，人才的竞争最终在于人力资源工作方式方法的竞争