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矩阵管理 什么是组织结构？ 一个工作划分的框架，以达成对工作行为的有效管理、协调、控制 组织结构的“3C”作用 沟通（Communication） 协调（Coordination） 控制（Control） 组织结构设计的6大原则 工作专精度（Work Specialization） 工作标准化程度（Work Standardization） 汇报／决策层级（Chain of Command） 管理跨度（Span of Control） 权力集中程度（Centralization） 正规化程度（Formalization） 两种组织结构划分 机械（Mechanistic） 最大限度的把控制和协调正规化 有机（Organic） 把协调和控制下放到员工手里 两种组织结构划分 影响组织结构的4个因素 战略 低成本、追随者：机械 差异化、领跑者：有机 规模 大：机械 小：有机 技术 可重复性、变化少：机械 独立性、变化大：有机 环境 简单、变化慢、竞争不多：机械 复杂、变化快、竞争激烈：有机 组织结构的类型 职能 事业部（产品） 地域 客户 矩阵 项目／虚拟 职能型组织结构 事业部（产品）型组织结构 客户型组织结构 为什么出现矩阵管理？ 客户需求 买方市场 需求复杂 质量要求高 竞争环境 竞争激烈 变化快速 公司规模 业务多元化 业务全球化 矩阵管理6大基本原则 战略目标一致 统一控制 专业化管理与决策 关键资源统一管理 效率 整体能力 三维矩阵管理 三维矩阵人力资源管理 矩阵管理成功要点 团队合作、开放式沟通 矩阵中的三维需要更多的是合作而不是分工 重要的是发挥三维各自的优势 参与式管理 管理决策需要“您中有我，我中有您” 一维的决定需要其他两维的参与意见 换位思考 站在别人的立场考虑自己的问题 以公司最大的利益指导工作 资源共享 三维各自的经验分享（知识管理） 重复性、标准化工作的集中操作（经济规模效益） HP—总部人力资源设计 IBM集团人力资源设计 IBM群组人力资源设计 * * 机械 有机 高 低 工作专精度 高 低 工作标准化程度 多 少 汇报／决策层级 大 小 管理跨度 统 分 权利集中程度 高 低 正规化程度 专精度 高 标准化 高 汇报／决策 多 管理跨度 大 权力集中 统 正规化 高 专精度 低 标准化 低 汇报／决策 少 管理跨度 小 权力集中 分 正规化 低 专精度 低 标准化 低 汇报／决策 少 管理跨度 小 权力集中 分 正规化 低 两维 三维 产品／服务 区域 客户细分 多元化的产品服务 精细的客户群细分 区域的经济、文化差异 专精度 高 标准化 低 汇报／决策 少 管理跨度 大 权力集中 分 正规化 低 人力资源职能 区域 群组／部门 专业化的产品服务 业务的特点、发展阶段 区域的发展、业务组合、文化差异 U.S. Employee HR and Payroll Services Information Technology Senior VPHR Flight Operations Communications Finance Legal WorkforceEffectiveness CompensationandBenefits Talent WorkforceDiversity WorkforceLearning EmployeeServices BusinessGroups General Compensation Exec Compensation Sales Compensation Benefits HR Strategy Employee Relations Performance Mgmt Leadership Training Executive Development Employee Development Executive Staffing Diversity Initiatives Work/Life Training Knowledge Management Compensation Administration Benefits Administration Relocation Employee Processing and Records Employee Onboarding Payroll/Disbursements HR Technology Vendor Relations International AssigneeAdministration Implementation of: Employee Relations Comp and Benefits Talent Management Diversity and