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虚拟企业组织之间信任机制若干思索【摘要】随着网络世界的发展，虚拟组织已经越来越重要。文章从信任对虚拟企业组织间知识转移的影响分析入手,探讨虚拟企业组织间现存的问题以及提出解决的对策。 【关键词】虚拟组织；企业；信任机制 伴随着信息技术的发展而出现的虚拟企业采用的组织形式是网络组织结构。网络组织结构只有很小的中心组织,是依靠其他组织,以合同方式为基础,从事经营活动的结构。网络组织结构有助于组织自身规模的精简,使组织具有更大的灵活性和应变能力。在这种组织形态下运作的企业有完整的功能,如生产、营销、设计、财务等,但在企业内部却没有执行这些功能的部门。企业仅保留最关键的功能,将其他功能虚拟化,以各种方式借用外力进行整合,进而创造企业本身的竞争优势。目前研究虚拟(企业)组织中的知识管理系统架构或知识管理体系的文章多,但研究虚拟组织中的企业间知识开发、知识转移、知识创新体系的文章少,有关虚拟(企业)组织间知识转移信任机制的研究更少。 １．虚拟组织之间的信任机制 1.1虚拟的定义和特征 虚拟组织是指企业为了抓住市场机遇,利用现代信息技术,为了一个共同的目标,将不同企业的技术优势整合在一起,利用各自的优势资源组成一个没有边界的、超越地理时间障碍的、共赢的、协同作战的、暂时的联合网络组织。虚拟组织具有组织边界模糊、核心专长集成、并行分布作业、信息网络依托、柔性化的生产方式、组织结构扁平化等基本特征[2]。虚拟组织的特点决定了虚拟组织以知识为主导,有很强的适应市场能力的柔性与敏捷性,各方优势资源的集中,使其具备较强的竞争优势与竞争力。 1.2虚拟企业的运作方式 虚拟企业常见的运作模式主要有以下几种:虚拟生产(以外包加工为特点)、企业共生(企业共同出资建立专业化厂家)、人员虚拟(企业借助外部的智力资源)、功能虚拟(企业借助于外部的某一方面功能资源,如虚拟营销、虚拟储运、虚拟广告设计、虚拟结算、虚拟制造)、策略联盟、品牌虚拟(以品牌资源为核心,虚拟掉部分职能)[3]。 1.3虚拟组织之间的信任 信任是一个复杂的社会心理现象,涉及到很多层面和维度,心理学、社会学、政治学、经济学、人类学、组织行为学等各学科都对之进行了研究。高静美、崔彦韬等曾对信任的定义进行过总结,列出了自1956-2005年诸多学者有关信任的代表性定义[4]。总括来说,对信任的定义可以分为信念、行为互动、风险与不确定性等几种观点。第一种属于心理学观点,认为信任是一种信念,预期对方值得信赖并能够获得其专业知识与可靠性;第二种后者属于社会学观点,将信任解释为一种行为意图或行为,反映了一方对另一方行为的信赖。第三种属于经济学观点,对信任者本身而言,信任他人的行为,就隐含着易受伤害与不确定性。虚拟企业组织间信任是合作各方在面向未来不确定性时彼此之间的一种承诺与信赖,在相当程度上能够改善组织的绩效和信任关系。信任与不信任之间的差别在于彼此是否相信对方能够真正地关心共同的利益,并且相信对方不会在没有考虑他方影响之前采取行动[5]。 2.虚拟组织信任目前存在的问题 （1）虚拟企业的特殊性，使得其信息资源管理也存在着一定的风险。此时虚拟组织之间的信任问题显得尤为重要，如果一个虚拟组织之间缺乏基本的信任，那么有可能连一个最基本的企业活动都没有办法进行，要想虚拟企业之间的信任机制得以坚固，那么组织间的信息资源管理就显得尤为重要，由于其动态的组织结构，其联盟分散各地，他们之间的信息交流主要是通过计算机等信息技术来进行，计算机、网络和通讯技术不稳定，且易受外部攻击，增加了虚拟企业信息资源管理的难度，也为虚拟企业的主导企业带来了管理上的巨大挑战[6]。 （2）虚拟企业因其组织结构网络化、功能专长化、并行分布式作业、合作型竞争、对信息技术的依赖以及联盟的动态性等特征，其信任关系也与传统组织有着显著差异。一般认为，能力与善意、社会规则、威慑、了解与认同、系统、时间和环境构成了信任的决定因素，虚拟企业的信任也属于一般信任，因而以上一般信任的决定因素也影响着虚拟企业信任的产生。同时，虚拟企业信任又具有其不同于一般信任的特性，赵春明和潘科军将威廉姆森的规制结构与交易类型的匹配理论以及虚拟企业的合作关系相结合，提出虚拟企业的规制结构是“双边规制”，表现为虚拟企业通过谈判，形成一种超越一般的市场交易的比较亲密的关系[7]。 （3）尽管虚拟团队这种新的工作方式逐渐盛行，但是关于这种虚拟团队及其人力资源的管理却未受到重视。尽管人们广泛的意识到虚拟团队具有节约成本，增加灵活性的优点，但是从虚拟团队和传统团队角度出发，这些优点是否会大于可能引起的行为缺点，还不能确定。前人关于以计算机为媒介的团队（Computer-mediated group）的研究可以为虚拟团队行为研究提供借鉴。