企业核心员工的培训策略.pdfVIP

第lO卷 第1期 滁 州 学 院 学报 V01．10 No．1 2008年1月 JoIJllN^L 0F C删zH0U IJI~IIVERSITY Jan．2008 企业核心员工的培训策略 汪显珍 (广东金融学院继续教育学院，广东 广州 510521) 摘 要：在选择什么层面、采取什么方式对核心员工进行培训，大多数企业都会面临两难选择。针对现实情况， 本文基于核心员工界定所形成共识之上，侧重对企业培训策略进行分析，以期在核心员工培训问题的理论研 究和实践指导方面，实现对原有边界的突破。 关键词：核心员工；培训策略 中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1673—1794(2008)01—0093—04 作者简介：汪显珍(1965-)，女，安徽寿县人，经济师，广东金融学院继续教育学院。 大多数企业针对核心员工培训方面，都会面临两难 这种弹性企业模型随着企业的信息化进程不断发展。 选择，培训意味着存在三个方面的风险：(1)企业在财力 企业信息化推进了知识的传播和知识在区域内外溢，知识 和时间上必须给予保障，加大企业管理费用和机会成本； 报酬递增有助于利润积聚和技术集群的形成，从而使企业 (2)员工获得的更高的学历和参加学习的经历，将使他 的边界变得更具弹性。吲∈伟强基于企业边界弹性理论的基 对其他企业更有吸引力，并且可能以此作为讨价还价砝 础上，对核心员工的真正内涵进行概括和提炼，从下述属性 码要求公司提高他的薪酬水平，增加企业生产成本；(3) 判断形成清晰、系统、全面的核心员工界定标准。圆 也有可能引发核心员工进入信心，形成同业竞争的局面， 从劳动力市场供应的稀缺属性而言。无论企业内部 使企业利润减少。 劳动力市场、还是外部劳动力市场供应都表现出稀缺属 当然，这些风险不足以阻止单个企业对核心员工的 性，即两类劳动力市场对某些类别的员工，存在着显著 培训计划的安排。为了回答“企业为什么培训核心员工” 的供少于求 现象，虽然这些岗位的价值本身可能并不是 这个问题，我们追随经济学家称之为人力资本理论的思 十分的重要，但却是企业经营环节中的不可缺少部分，比 路，在这里，简单的回答是，如果培训可以提高公司的利 如蓝领岗位上的特殊技术人员，容易流动的稀缺人才等。 润，企业就会选择培训核心员工或支付核心员工培训费 市场供应的稀缺性决定了相关岗位的员工在特定的时间 用。 段或经营环境内部，也会成为一定意义上或者某些方面 一 、 核心员工的界定 不可代替的员工，并由此而成为企业的核心员工。 究竟什么是核心员工?不少学者对Atkinson的弹性 从处于企业位置以及对企业贡献而言，核心员工应 企业模型进行了深入研究，认为现代企业由三部分员工 该是那些从事产品销售、技术创新与研发、经营成本控 组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理者，是企 制。产品质量、客户满意以及人员配置与建设等与企业经 业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人 营效益直接且重要相关的人，集中体现在那些承担的工 员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展 作岗位是经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技 核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员， 术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及接触的 企业可根据业务需求及时增减人力，临时人员除了提供 经营管理才能的高层主管和技术专才。这