企业核心知识型人才的流失及其应对措施.pdfVIP

科学之友 Friend of Science Amateurs 2oo8年o2,q囝 企业核心知识型人才的流失及其应对措施 李 琳 (东北财经大学，辽宁 大连 1 16025) 摘 要：文章论述了核心知识型人才的特点，归纳了其流失的原因，指出了解决方法。 关键词：企业；核心知识型人才；人才流失；人才梯队建设；全面薪酬 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1000-8136(2008)02—0098—02 21世纪企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。随着经济的 几点： 不断发展，知识型人才的流动日益频繁。企业要想发展，就必须 (1)薪水和福利待遇得不到满足。当一个人觉得收入较低或 留住企业的核心知识型人才。只有了解了他们的特点及其流失 者经济收入不能体现自己的价值的时候，走人就成为他自然而然 的原因，才能对症下药，寻找到适当的解决措施。 的选择。这就是为什么最近几年我国高科技行业的人才大量流 向国外或者国内的囝外企业。 1 企业核心知识型人才的特点 (2)企业管理者水平低下。由于管理人员的性格特点、行为 (1)具有很高的自主性。核心知识型人才是企业里最富有活 方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是 力的细胞体，不仅不愿意受制于物、约束于人，甚至无法忍受上 普遍存在的。许多人辞职是离开他们的主管而不是离开公司。 司的遥控指挥，具有很高的自主性。 (3)对现有工作感到厌倦。长时间从事同一类的工作或者长 (2)高度重视成就激励和精神激励。在核心知识型人才的激 时间在同一个工作环境里容易产生厌倦，员工会更换工作岗位和 励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于物质激励。由于 环境，以增加对工作的热情。 对自我价值的高度重视，核心知识型人才格外注重社会对他们 (4)缺乏职业发展空间。按照马斯洛的需要层次理论，当一 的评价。 个人的收入能够满足生理、安全、社交和尊重的需要时，收入的边 (3)工作过程难以实行监督控制。核心知识型人才是在不确 际价值就很小了。而核心知识型人才作为追求自主性、个性化的 定环境中从事创造性的知识工作，呈现出很大的随意性和主观 群体，更需要有新的挑战拓展他们的能力。 支配性，对他们的工作过程很难实施监控。 (5)在企业得不到应有的重视。许多组织在重视引进人才， (4)工作成果难以直接测量和评价。核心知识型人才的工作 却忽视对内部人力资源的培养和关心。还有些企业在加薪、转职、 成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因 晋升等方面都没有作出具体规划，致使员工对企业失去信心而离 而往往不具有可以直接测量的经济形态。因此，他们的工作成果 职。 也就不容易量化。 当然，核心知识型人才自我“估价”过高、定位不准等，也是造 (5)流动意愿较强。核心知识型人才由于占有特殊生产要 成人才流失的重要原因。 素，即知识，是属于他们自己的资本。一旦现有的工作缺乏充分 3 企业留住核心知识型人才的对策措施 的个人成长机会和发展空间，他们会很容易寻求新的职业机会。 2核心知识型人才流动的原因 留不箨 纛 蓄 差 造成核心知识型人才流动的因素很多，具体讲，主要有以下 业核