企业绩效管理误区案例.pdfVIP

企业绩效管理谩区案侧 ◎黎美玲 绩效考核的一个总原则是：看员工 业的高层领导在认识上存在误区，导致 数。整个公司的人际关系也变得有些微 的工作产生了多少价值，而不是他做了 了绩效管理的方向性错误。 妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率 多少规定动作。 下面，我们来探讨中国企业绩效管 也开始攀升…… 绩效管理恐怕是现在最被中国企业 理中存在的几个误区： 公司的总经理觉得很困惑：不是说 管理者挂在嘴边的管理术语了，越来越 绩效管理好吗?为什么我的“月度绩效考 一 、 绩效考核=绩效管理? 多的企业开始实施绩效管理，或请咨询 核”取不到一个好的效果，反而产生那么 公司，或自己动手，基本上都有了绩效管 杰克·韦尔奇在谈到绩效管理时说， 多负面影响? 理的概念。但似乎许多企业都遇到了同 绩效管理体制实施成功的企业不超过 其实，绩效考核只是绩效管理的一 样的问题： 10茗。这种说法也验证在中国企业身上， 个环节，只对前期工作总结和结果进行 绩效管理这一被很多优秀企业使用 企业管理者没有真正理解绩效管理系统 评价，远非绩效管理的全部。有的企业 的常规管理工具，为什么在自己的企业 的真实含义，没有将之视为一个系统，而 企图用绩效考核绑住员工，当成控制下 里非但不能起到积极的作用，反而引发 是简单地理解为考核评估，认为考核评 属的杀手锏，并与员工每个月的月度奖 了种种意想不到的问题? 估就是绩效管理。 金挂钩，认为员工的工作积极性在利益 新的绩效机制产生上下级之间的冲 案例 1： 的驱动下一定能上去。一些管理者也认 突、企业文化的混乱、员工的离职，甚至 为了激励员工，某机械设备有限公 为手上有了“考核权”，下属就好管了。但 业绩的下滑 …·· 司决定在公司内部实施绩效管理。该公 事实上，很多企业进行频繁的绩效考核， 这些问题让企业管理者伤透了脑 司总经理决定采用很多企业广泛使用的 非但不能起到激励的作用，而且加剧了 筋，绩效管理失败的原因与我国目前企 “月度绩效考核”方法。 上下级之间的矛盾，没有达到应有的激 业管理现状有很大关系。如企业管理不 三个月后，员工积极性未见提高，反 励效果。这样必然要偏离实施绩效管理 完善，管理水平滞后，管理者的观念没有 而原先表现积极的员工也不积极了。每 的初衷，无法起到激励员工的作用，反而 转变，企业员工的素质水平层次不齐等。 个部门上交的考核结果也日趋平均，甚 会给企业发展带来诸多负面影响。 但其主要原因在于企业管理者尤其是企 至有的部门给每个员工打了相同的分 另外从考核结果看，由于有些工作 囡 200REN8CA_01I Z¨ KAI FA 的评估难以量化，因此上级给下级做业 管理决非一个简单的人力资源问题，而 少规定动作。优秀的绩效管理体系是以 绩评估时，难免带有主观喜好，导致评估 是一个综合的系统管理问题。只有高层 企业经营目标出发，专注于建立、收集、 结果无法做到公正。从公平理论的角度 领导者的觉悟并在全体员工中明确系统 处理和监控绩效有机整合的一套流程和 来看，员工喜欢将自己的投入和所得相 的主旨后，绩效管理的作用才能逐渐突 系统。 比较，也喜欢将自己的投入所得与周围 显，发挥出重要的作用。 四、绩效管理思想不蕾及 其他员工进行比较。不论是前者还是后 三、追求细节完美，忽视了长 者，在比较过程中只要出现不平衡，就会