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企业外派归国人才的管理 ◎李平楠 张 萍 派行为具有极大的开拓性和可模仿性， 水平的上升，外派人才在重新安置方面 一 、 外派归国人才的特殊性 而对于竞争对手来说却是难以复制的资 会面临财务上的困境。其次，归国人才要 (一)外派归国人才拥有相关知识、 源。 重新适应母国的工作环境和企业文化。 经验。是企业重要的人力资本 (三)外派归国人才造成的企业知识 再者，外派人才及其家庭要重新适应母 外派人才归国是企业获取有关东道 溢出损失范围更大 国的生活环境和文化。 国知识的一种重要途径。虽然在外派期 外派归国人才如果加盟到竞争对手 1．制定归国政策。高质量的归国制 间。市场相关知识从东道国到母国的知 的企业中，除了给企业带来直接的经济 度安排与外派人才的成功归国率密切 识转移通过外派人员与总部的沟通来实 损失，还有可能因失去东道国的业务和 相关。企业要保证外派人员对整个外 现，但更多的是难以编码和在人员间转 市场以及优秀人才而遭受惨重的间接损 派——归国过程有透彻的了解。必须制 移的知识。企业要从这些知识中获取收 失，使企业在全球范围的竞争面临巨大 定一些成文的制度。这些制度应该包括 益，必须重视外派归国人才的管理。 挑战。 外派人才归国后，企业对他们业绩认 (二)外派归国人才是公司内一种被 可、职务任用、工资福利等方面的政策。 二、外派归国人才的管理策略 低估的资产 企业这种针对外派人才所做的归国后的 如果能充分发掘他们的知识，归国 (一)留住人才，保全人力资本是对 政策部署，既有助于增强外派人员前往 人才将在建立公司可竞争优势中发挥一 外派归国人才管理的首要目标 海外执行任务以及成功归国的信心，又 种稀缺的、难以复制的作用。外派人才是 归国人才主要面临三个基本问题。 能够对那些将要被外派、正在执行外派 公司的一种投资，这种投资对后续的外 首先，由于归国后报酬减少及国内生活 任务和完成外派任务已经归国的管理人 M AN KAIFA 2008 01 ．1●一． 一 才形成～个良好的预期。 课培训等方式帮助归国人才及其家属重 以下五种：一是市场相关知识。市场相关 2．做好外派人才的完整的职业规划。 新融入母国文化和母公司环境中；建立 知识是企业在～个特定市场上成功经营 企业要想留住外派归国人才不能只在他 帮助外派人才的团队或专职部门：为外 的必要条件。在不同的环境中工作，外 们完成外派任务归国后才开始考虑，而 派人才归国提供财务援助和其他帮助； 派人才能够学会理解新的环境。他们能 应该未雨绸缪，始终贯穿于外派工作的 向外派人才及其家属提供归国培训。 够获得有关当地市场的知识 (政治、社 全过程。就是说，企业对外派任务的性 4．国外成功经验。比如，日本本田汽 会和经济)，包括当地的语言、风俗和商 质、特点、时间跨度，外派人才的选拔、培 车公司在外派人才任务完成前6个月， 业运作模式。二是个人技能。这些个人 训，驻外工