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GDZLQ公司薪酬方案的研究与再设计毕业论文 目录 摘要 II Abstract III 目录 IV 第1章 前言 １ 1.1 研究意义 １ 1.2 研究目的 １ 1.3 研究框架 ２ 第2章 文献综述 ３ 2.1 国企薪酬普遍存在的问题 ３ 2.2 国企薪酬问题背后的原因 ６ 2.3 国企薪酬问题的解决思路 ９ 第3章 公司背景和薪酬状况分析 １３ 3.1 公司背景介绍 １３ 3.2 人力资源和薪酬调研基本状况 １９ 3.3 现行薪酬体系存在的主要问题 ２５ 3.4 薪酬体系的改进思路 ２７ 第4章 薪酬体系的优化设计 ３０ 4.1 职类职位的划分 ３０ 4.2 确定薪点数 ３２ 4.3 确定薪点值和职位货币价值 ３６ 4.4 确定职位工资 ４０ 4.5 奖金方案设计 ４４ 4.6 福利和补（津）贴设计 ４６ 第5章 结论和讨论 ５１ 5.1 结论 ５１ 5.2 讨论 ５２ 主要参考文献 ５４ 附录 ５６ 后记 ６５ 原创性声明 ６６ 第1章 前言 1.1 研究意义 二十一世纪是人才竞争的世纪。正如马克思主义所认为的，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，任何组织的各项生产活动和管理工作都是靠人去完成。因此，拥有一支高素质的员工团队，已成为企业决胜市场的关键。中国加入WTO后，经济必然会更加开放，企业之间在传统的市场竞争手段上的差异会不断缩小，在科技进步日新月异的时代，要保持或建立竞争优势，除有效地组织资源、发展技术以外，更具决定性的因素只有“溯源到人”。这样就会有更多外国公司、本地的民营企业与我国国有企业抢夺人才，国有企业将面临愈来愈激烈的市场竞争和人才竞争。薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题，也是企业之间争夺人才的重要手段。建立以公平与效率为核心，富有激励和约束作用，适应市场经济竞争要求的薪酬制度，是目前国有企业人力资源管理与开发工作的当务之急。 1.2 研究目的 无论对谁来说，企业还是员工，薪酬都是一个非常重要的因素。但是，笔者在企业的调研和咨询服务中发现，目前我国的国有企业中，很大比例的员工对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都未能将问题根本解决。 笔者通过对现实案例的调研分析和文献资料的研读，发现现今的许多国有企业的薪酬体系存在着很多的误区，以致企业在经营管理和人力资源体系建设上处于困境。 笔者希望针对目前国有薪酬激励体系中普遍存在的主要问题，结合国有企业GDZLQ公司管理变革的实际案例，以现代的薪酬和激励理论为指导，运用系统和有效的分析工具，为该企业设计一套薪酬方案，并希望对其它企业和组织能够有一定的借鉴作用。 1.3 研究框架 本文在分析和设计该公司的薪酬方案过程中，以前人对国企薪酬研究的文献综述为理论支撑，在深入全面了解公司概况、人力资源和薪酬现状的基础上，根据公司的变革目标和发展要求确定了目前公司在薪酬方面所要解决的主要问题，并提出了薪酬策略和设计思路。结合公司职位体系的划分、职位价值的评估、公司的薪酬来源、公司KPI体系的绩效考核结果的应用进行了公司整体的薪酬方案的设计，最终确定了公司的薪酬方案。力求该方案思路清晰、结构条理、实用性强，能为同类型的公司所借鉴。 文献综述 国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任，经营好国有企业，不仅能够促进社会的繁荣和人民生活水平的提高，而且还关系到国家和社会的稳定和发展。但是，目前国有市场竞争形势严峻，特别是出现了净亏损，大中型亏损企业户增加，亏损行业增多，全国范围内的亏损面增大。全国大约有5一7%的国有企业长期处于停产，半停产的状态，不少国有企业目前已困难到不能正常支付职工工资(1(。(1(，目前，对企业经营管理者的年收入水平一般控制在职工年均收入的1-3倍，最高不得超过5倍的规定显然已过时，达不到应有的激励效果；同时，收入管理缺乏有效的约束机制。由于管理上的不完善，造成企业收入形式多样化，差距很大。有的国有企业经营业绩并不好，甚至造成大量亏损，可管理层收入不受影响，相反，有的还自己给自己加薪。而且，不少企业经营管理者的职务消费随意性很大，根本无标准，也不公开，特别是用车、报销、住房和出国方面的公款支出(补贴)数额非常大。因此，“59岁现象”和“穷庙富方丈”的现象比较常见，结果是导致企业的衰败和国家、人民利益的损失。我们熟知的褚时健、于志安、魏光前等人的功过无不说明了目前的薪酬激励机制存在着严重缺陷。 收入过低、成本过高。 目前大多国有企业的员工收入水平偏低，企业理应有“人力成本优势”，但是企业是不是真正的在劳动力使用方面“赚了便宜”呢？张维迎对这一问题进行了精辟的分析。张维迎指出(2(，按“人头”计算的劳动力便宜并不一定意味着