MDP项目 康佳中层后备成长加速器.docVIP

MDP项目 康佳中层后备成长加速器作为总资产近百亿元的企业，康佳集团股份有限公司(以下简称“康佳”)，近年来持续推进多元化发展道路，企业的快速增长和不断拓展的新业务对人才培养提出了新的要求。 为了明确每个层级员工的职责，有针对性地提升他们的能力，康佳将人才发展分为五级：LDP(Leadership Develop Program)、中层培养、MDP(Management Develop Program)、骨干员工成长、入司三年内的毕业生培训。其中，MDP即管理能力提升项目是专门针对中层管理者后备人才的发展项目。 为了选拔和培养优秀员工，为公司的长效发展提供人才储备，MDP项目从“立、选、育、用”几个环节入手，构建了中层后备人才培养的蓝图，实现了人才培养的良性循环(见图表1)。 目标先行：确定培养方向 任何一个培养项目都必需是目标先行。康佳对“优秀的领导者应该是什么样”的标准有着非常清晰的界定，即无论是销售、研发、生产制造还是职能类的领导者都应该符合职业操守、管理能力、个性特质、专业能力等四个方面的要求(见图表2)。 另外，中层后备人才上承中层管理者、下接骨干员工，是人才梯队成长中至关重要的一环。为此，针对康佳人才发展的特色，公司定位了MDP的项目发展目标： 帮助后备人才实现管理角色转变，提升管理技能； 促使其视野从自身岗位向外拓展，了解集团的其他相关业务，并实现换位思考； 帮助其拓展商业视野，提高商务素养。 这三大目标成为MDP在组织实施各项通用的培养计划时的指引和方向。人才扫描：寻找高潜质人群 寻找高潜质人群也是MDP项目的重点之一。为了选拔出符合后备人才要求的员工，康佳根据骨干员工在上一年度的两次(年中、年度)评估成绩，运用地毯式盘点的方式网罗人才。 地毯式盘点 对员工的绩效评估包括业绩表现和能力表现两个方面：在业绩表现方面，大部分骨干员工都需要在每年年初的时候签定绩效合约表，年中及年度的业务考核就是依据绩效目标的完成情况进行评估；在能力评估方面，集团则会根据其在岗位上的综合表现，如对工作质量、工作进度、工作态度、业务能力、规范操作等内容进行360度考评。 综合业绩表现和能力现状，公司将在人才盘点的九宫图中给每一位员工以准确定位，那些业绩表现突出、能力表现优异的员工将进入本事业部的人才储备库。 “自荐+推荐”发现潜才 MDP项目自2003年实施以来，最初主要通过各事业部的人才盘点来选拔人才。随着MDP越来越重视学员的管理潜能和学习能力，为了更好地吸纳高潜质人员，公司自2011年起在选拔方式上进行了改革——员工的绩效成绩、年龄、学历等都成为考核的内容。同时，新加入了“自荐+推荐”的方式，鼓励管理者和员工个人关注能力提升和发展。 就“推荐”来说，公司上至高层管理者，下到普通员工，都可以提名自认为在成长经验、管理倾向、组织能力等方面优秀的员工，参加到MDP项目的选拔中。与地毯式盘点不同的是，“自荐+推荐”更看重推选员工在业务、经验、能力等方面的综合表现。 淘汰赛终选人才 通过了报名筛选的候选人将经过两轮淘汰比赛，才会有机会进入MDP终选。第一轮，候选人除了要介绍自己的个人职业经历、发展规划外，还将在个性特质、管理知识、管理潜能等方面接受测评。这一轮将按照测评的各项结果进行强制排序，并根据得分高低确定通过测评的人员名单。第二轮的淘汰以面试的形式进行，候选人主要接受沟通表达、抗压能力、学习能力及管理潜能方面的评估。 最终，康佳集团事业部会结合人才盘点的结果，根据候选人在本事业部九宫图中的考核位置进行最终确认。 对于入选者，MDP还会在测评、面谈以及连续绩效评估的基础上，为每位学员建立个人档案，档案中包括该学员的基本信息、培养目标岗位、前期测评中获得的个性及领导风格数据和结果、管理能力长短板等，以此为依据为学员制定个人提升发展计划。在整个MDP项目实施过程中，学员的各项表现及能力提升状况也将被持续跟踪和记录。 开展培养：快速挖掘潜力 组织实施培养项目是整个MDP项目的核心环节，也是提升后备人才能力的关键环节。 目前MDP培养周期为两年，培养采取集中培训与个性辅导相结合的方式，通过学员自治加导师制、系列培训课程、项目演练、日常沙龙、实践项目和拓展活动，帮助学员了解相关业务知识、转变管理角色、提升绩效和管理水平，并为学员搭建良好的沟通交流平台。 自治加导师制 MDP本身注重考察和培养学员的组织管理能力，对此，培养多采用学员自治的方式进行内部管理。凡是参与该培养项目的学员都被分成若干小组，并要求自行组建班委。在为期两年的培养中，他们将在这个团队中承担相应的职责，完成一定的任务。康佳则会持续跟踪和记录每个学员在团队中的表现，进行动态计分和通报。