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企业组织内部自然分化:冲突、利益集团及社会分层摘　要：所谓组织愿景的说法在很多情况下只是一种一相情愿，企业内的冲突是普遍的、经常的和不可回避的。企业组织内部的冲突会导致利益集团与企业内部的社会分层，而利益集团和社会分层并不一定导致企业组织的瓦解，相反，企业正是伴随着利益集团与社会分层而成长的。 关键词：企业组织；冲突；利益集团；社会分层 中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）15-0017-02 一、愿景的乌托邦与企业组织内部的冲突 在20世纪70年代的西方管理文献中已经出现了“愿景”（vision）的概念了。愿景这一概念最初聚焦于企业领导者层面，后来延伸到组织层面。HUNT [1]认为，愿景是领导风格的一种形态，通过它，“愿景式”领导改变企业的文化从而使其他人能够理解、接受并实行他为组织订立的计划；PEARSON[2]认为，愿景是企业高层领导所执行的关键任务。而所谓组织愿景，按照一般的理解，指的是组织内部的成员所制定，借由团队讨论，获得组织一致共识，形成大家愿意全力以赴的未来方向。集中于领导者层面的“愿景”与企业组织层面的“愿景”有明显的区别，后者包含了一个组织认同与实施的过程。 相当多国内研究文献没有区分领导者的“愿景”与企业组织“愿景”的区别，或者认为，从领导者的愿景转化为企业组织的愿景并不困难。而国外相当多研究证实了从“领导者愿景”散播或转化为“企业组织愿景”的困难性。例如COLLINS和PORRAS[3]使用LARWOOD[4]发展的领导者愿景评估工具对所谓“企业愿景”的研究表明：事实上，绝大部分我们所遇到的企业声明，被称为任务、愿景、目标、哲学、信条或是公司路线——它们均具有一些价值，但它们没有期望中的效果，因为它们没有转化为成员的共识，从而激励他们为迈向一个共同的终点而努力，它们没有聚焦注意力。还有一些研究发现，领导者愿景能否转化或者转化的程度与领导者个人的魅力有关。 因此，所谓组织愿景的说法在很多情况下只是一种一相情愿，事实上，包括企业在内的组织冲突现象是普遍的、经常的和不可回避的，领导者的愿景很难转化为组织的愿景，以至组织可能并不存在一致且所有成员愿意为之奋斗的所谓“愿景”。吕力[5]回顾了马克思、韦伯、齐美尔等人关于组织冲突的研究，例如马克思认为，在任何组织中都存在的资源分配不平等会导致固有的利益冲突，而当被管理者意识到他们在资源再分配中的利益并寻求减少不平等性时，他们将对组织的合法性提出质疑；韦伯则认为权力、财富、声望等因素均有可能是组织冲突的来源；齐美尔直接指出，在社会中，完全协调一致的群体是不存在的，在群体中生活的人们都具有一种“排他性”的本能。 二、企业组织内部冲突与利益集团的形成 企业组织内部的正式层级曾经被唯一地视为组织的职能设置，换言之，层级制度主要行使协调的功能。法约尔就认为，企业组织的金字塔是职能和等级增长的一种产物，因为随着组织的工作负荷不断扩展，需要更多的人员来行使职能，从而需要增加管理层级来领导和协调下级员工。 然而层级也是冲突的主要来源之一，层级本身就带有命令和强制的因素。在经典管理学教材中所谓的“层级指挥链”中的每一个链环处，拥有直线职权的管理者均可无须征得他人意见而指导下属人员工作并做出某些决策，换言之，指挥链中的每一个管理者都要听从其上级主管的指挥，而明显地，并非每一次命令都来自于管理者和被管理者的共识。古尔德纳的研究表明：“在很多情况下，一个给定的规则只能对一个阶层的目的而言是合理的和有利的，比如说管理层，而对工人则既不合理也不利。”权力的使用会导致顺从、抵抗与承诺三种不同的情况，对权力的抵抗所导致的冲突是经常的现象。JEHN依据冲突的来源将冲突分为三种类型：任务型冲突、关系型冲突与过程型冲突；依据冲突的后果将冲突分为两种类型：功能正常的冲突与功能失调的冲突。JEHN认为，任务型冲突跟工作的内容和目标相关，低水平甚至适度水平的任务冲突对群体绩效有积极的影响；关系型冲突强调人际关系，关系型冲突几乎全是功能失调的冲突；过程型冲突跟如何完成工作有关，低水平的过程冲突是功能正常型的冲突。 经典社会学理论中对组织有两种不同的观点，一种是功能论的观点，一种是冲突论的观点。笔者 [5] 在《组织冲突论视角下的管理控制》一文中认为，客观的来讲，功能论并非完全回避冲突，但功能论将冲突看做是一种暂时的现象，它强调社会结构中功能协调的一面；冲突论并不否认社会中协调与稳定的因素，但强调凡是有社会生活的地方就存在冲突，冲突现象可以被疏导，但无法彻底消除，尤为重要的是，社会结构并不像功能论宣称的那样是天然和谐与统一的，而是在社会冲突的现实中，由控制与被控制的两方力量长期斗争而导致的。基于上述认识，在本文看来，既然企业组织中的