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工作满意度探究综述摘要：工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，企业也越来越关注员工的工作满意度。文章从工作满意度的定义、结构、效应和测量方法等方面对国内外的研究进行综述，为研究企业员工的工作满意度提供借鉴。 关键词：工作满意度 研究 综述 员工如果对工作不满意，可能就会跳槽，而跳槽率越来越高，就会令企业高管跳脚。即使员工不跳槽，但对工作不满意的话，工作时还会努力吗？企业还能发展吗？因此，关于员工的工作满意度的研究也越来越受到高管和学者的重视。 一、工作满意度的定义 工作满意度的概念首先是由Hoppock于1935年在对500名教师的工作满意程度的调查中提出的，他认为工作满意度是员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受。在这之后很多学者以Hoppock的这种观点作为基础，提出自己的不同看法，工作满意度就此成为工业心理学的重要研究课题。 而有关工作满意度的定义非常多，例如Locke认为工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。卢嘉、时勘等认为工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映，它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题[1]。 综合学者们对工作满意度的定义，可以将其归纳为三类： （一）综合性定义 此类定义可以称为整体或一般工作满意度定义，对工作满意度的概念作一般性的解释，认为工作满意度是员工对与工作相关的环境所持有的一种态度及看法。 （二）参考构架定义 此类定义认为工作满意度是员工对工作各项特殊方面的情感性反应,工作满意度是以个人参考构架，并对工作的特性加以解释后所得到的结果。但到底哪一种分类最佳，至今还没有明确的答案，并且样本不同或量表不同会产生不同的因素结果及解释。 （三）期望差距定义 此类定义可以称为需求缺陷性定义，认为如果员工应得与实际所得两者之间的差距越大，则员工的满意程度越低，反之则满意程度越高。 二、工作满意度的结构 赫兹伯格的双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题。之后，学者们开始探索工作满意度的结构。Friedlander提出，社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素构成了工作满意度；Locke提出以下维度与其有密切联系:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事、组织外成员等十个因素。 在关于工作满意度结构的研究上,影响力比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。 1957年,明尼苏达大学工业关系中心编制了明尼苏达满意度量表(简称MSQ)，MSQ量表由长式量表和短式量表组成。MSQ短式量表包括外在满意度、内在满意度和一般满意度三个量表，其主要维度包括能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性等；长式量表包括100个题目，可以测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。 Smith，KendallHulin提出，工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成，每个方面又包括9个或18个项目，这就形成了工作描述指数量表(简称JDI)。JDI的特点是被调查者不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。 在我国，许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研究。比如，冯伯麟用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五个要素；南剑飞等认为，员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系。 虽然国内外学者们对工作满意度影响因素的研究成果很多，但是至今还没有形成系统的、一致的结论。 三、工作满意度的效应 也有很多学者研究工作满意度的效应,研究较多的是生活满意度、离职、缺勤、业绩等。Weifz和Iris、Barrett等学者发现员工的工作态度和生活态度之间有显著相关,并且两者的关系具有双向性质。工作满意度影响着个体的生活满意度，工作是生活的重要组成部分之一，Rode研究认为工作满意度与生活满意度有显著的关系。工作满意度与离职之间存在显著的负相关。韶红等研究表明离职意愿与工作满意度及组织承诺之间有显著的负相关。工作满意度影响着工作绩效。夏凌翔和黄希庭认为工作满意度与工作绩效间有着复杂的关系。工作满意度与人员流动、旷工之间的相关性研究分析证实,工作满意度与人员流动及怠工之间没有很强的联系。威廉斯和哈泽尔研究工作满意度与人员流动之间的关系，哈克特和盖恩研究工作满意度与怠工之间的关系,研究结果均表明工作满意度与两者的相关度都不到- 0.4。不过，在关于这些关系的研究上,被严重的方法论上的问题所影响,如关于怠工和人员流动的概念和度量的问题。 四、工作