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企业人力资源管理中问题及对策摘要：随着我国经济规模的进一步扩大和产业结构的渐次优化，作为助推经济发展的重要组件的人力资源的需求量也呈现持续、迅猛的增长。然而由于人力资源的数量的局限性、人才自身利益需求的多元性以及企业在人力资源管理上存在的缺陷性，使得企业在吸引人才、保留人才上已经遭遇了阶段性的瓶颈。企业和人才都需要进行换位思考，从根本的症结出发，从而实现企业经济效益和人力管理的协调双赢。 关键词：企业人力资源管理 阶段性问题 解决途径 人力资源管理不仅仅作为维持企业机器正常运转的重要组件之一，而且也是企业整合资源配置、提升核心竞争力的主要方式。而在当下日新月异的产业经济格局下，企业人力资源管理体系产生了一些列有待解决的阶段性问题，合理有效地解决既存问题，深入挖掘企业人力的潜质，充分发挥管理层次的作用，才能推进企业的快速、稳定、长久地发展。 一、企业人力资源管理的基本概念和显著特征 人力资源管理，来源于英文词组“Human Resource Management”，是指企业管理层在基于经济学原理的原则下，通过一系列诸如招聘、遴选、培训、奖惩等执行管理途径对企业机器运转系统内的人力资源进行合理有效地整合利用，从而实现整个企业系统运转的正常化、效率化，并最终营造企业机器与人力资源之间的协调双赢。 而从企业的产业发展的战略要求出发，人力资源管理通过具有计划性、针对性、统筹性的一系列执行管理手段和方式，诸如培训员工的综合素质、考核员工的具体业绩、奖惩员工的实际表现、调整员工的人事安排等等，从而合理有效地进行人力资源的系统配置，进而激发员工的工作热情，调动员工的工作积极性，发挥员工的工作能动性，最终实现企业的经济效益和产业结构的双赢。 人力资源作为一种特殊的产业化资源，具有与其他基础资源的迥乎不同的属性，而基于经济学的价值剖析，其主要包含以下几个方面的显著特征： 1.1自主性 由于人力资源属于自然人的自身所有，所以具有与生俱来的不可剥夺性。而在构建、形成雇佣劳动关系、产生雇佣事实之后，劳动者并未因合同缔结而丧失其对自身自主性的支配权，仍拥有所谓的“终极所有权”。这种特殊的自然属性也使得人力资源的对比价值凸显出固定化、绝对化，这也是其它资源所不具备的。 1.2能动性 基于人力资源最终归于市场化开发的经济学角度来看，价值主体既是被动开发、被动管理的对象，同时又扮演着自我开发、自我管理的“本能角色”，二者之间所形成的是一种相互补充而又相互转化的系统态势。社会、企业作为执行配置权能的“领袖者”，一直占据着传统的主导地位，通过一系列嵌入式、统筹性的方式进行能动性的引导；而人力资源的自我接纳、自我升华则是在“被动式”地接受引导后的“灵感的必然迸发”，这就是人力资源本身能动性的自然体现，而在一定条件下，其能动性又会激发人力资源群体会更加自主地扮演“觉醒者”的角色。 1.3持续性 与传统的物质资源的价值周期不同，人力资源由于具有作为自然人的“工具性”而当然地不具备其的“开发无用”的固定性、消耗性。人力资源是可持续开发利用的具有一定物质资源属性的“另类”资源，尤其是智力型人力资源，其可持续开发的生命周期会随着自身社会化属性和市场化特征的新陈代谢而愈发“神采飞扬”，这也是智力型人才通畅大都具有较高的开发成本和价值定位的原因所在。 二、现阶段国内企业人力资源管理的格局现状和存在的主要问题 2.1 人力资源的引进缺乏针对性 人力的引进聘用是构建人力资源系统的开关，也是具有基础性的最直接的初期运作，其引进的人力的质量在很大程度上决定了企业的产业发展前景以及员工的整体素质。而在实际的人力引进之中，却普遍存在着很大的任意性，并没有凸显其针对性，概括而言，主要体现在以下几个方面：第一，缺乏具体切实的人力招聘规划；第二，人力招聘的渠道比较固定、单一。第三，人力资源遴选程序的一次性和消耗性。 2.2 缺乏系统完善的人力培训体制 国内企业在人力的组织培训上大多都推行“填鸭式”的“过节送饺子”的短暂简略的岗前培训，集中介绍企业文化、经营事项、产业制度、薪酬福利等等，而且“洗脑”的嫌疑也普遍存在。而一些经营观念陈旧、产业规模较小的“暴发户”企业甚至连新聘员工的岗前培训都省了，直接“鼓励”员工上岗，从而造成了一系列诸如职业意识淡漠、服务质量差劲、工作效率低下等等极不协调的现象，最终必然很大程度上地影响企业经济效益的实现。 2.3岗位放置与人力价值的不适配 国内的诸多企业在具体的人力资源管理工作中，并没有未雨绸缪地进行准确细致的职务分析以及合理切实的岗位设置，只是“差不多”地进行主观式的分配摊派，从而导致岗位职责的交错重叠，造成了企业内部的人员与人员之间，部门与部门之间的扯皮推诿，不仅间接性地恶化为人才