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　　简析人力资源评价方法的经济学含义 --简析人力资源评价方法的经济学含义 摘要：人力资本是后期投入的结果,投入的主要形式是教育,演化经济学进一步认为人力资源不但是教育结果,而且是不同学习过程的结果。学习包括干中学、研究中学和生活中学。会计专业硕士毕业论文人力资源构成各国财富的最终基础,资本和物质资源是生产的被动因素,人类是积累物质资本、输出自然资源、建立社会、经济和政治组织并推动国家发展的能动主体。德国战败后,苏联抢设备而美国抢人才说明人比物质重要。 关键词：人力资本 人力资源会计 经济学 人力资源和人力资本不能混淆。通常认为人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动力的总和。而在人力资源会计中指企业或组织所拥有或能够使用的各种具有劳动能力的人员,作为企业重要资源在会计上进行资产化计算。而人力资本是体现于人口本身的各种知识、技能及体力的存量。人力资本的投资实现人力资本的积累,但是人力资本不同于企业其他资本,不能简单用投入来衡量。例如,具有相同教育背景的人的人力资本各不相同,因为人力资本投资不但是外界的投资,而且是自己时间和精力的投资。人力资本异质决定传统会计方法的局限性。所以说,人力资源会计不同于其他会计。作为新兴的理论,人力资源会计的概念至今没有统一标准。国内学者认为人力资源会计是会计学的新兴分支,它是测定和报告企业人力资源的变动和现状。截止今天,几乎还没有企业真正进行人力资源会计应用。人力资源及人力资本在企业日常经营中重要地位和人力资源会计的难以操作性形成人力资源会计的尴尬局面。事实上人力资源会计面临问题的根源是没有从经济学角度进行人力资源的深入分析。 一、人力资源会计的经济学分析 1·知识与人力资源会计人力资源的兴起与知识经济息息相关,知识已经取代土地、物质资本成为企业发展乃至经济发展的最重要资源。事实上,人力资源就是知识在人的体现。知识决定人力资源的价值。人的知识存量是其人力资源的前提条件。知识的复杂性决定人力资源和人力资本的复杂性。通常把知识分为显性知识和隐性知识。显性知识就是可以编码的知识,隐性知识是难以编码的知识。具体而言显性知识是可以通过书本学习的知识,而隐性知识难以通过书本学习。正是隐性知识决定人力资源的价值,隐性知识的难以学习、传播和复制及特性决定其具有植根性。所以说,人力资源的价值实质上是知识尤其是隐性知识的价值,知识的难以定价也决定人力资源的难以定价。这是人力资源会计面临最现实的问题。 2·委托代理理论与人力资源会计传统经济学假定人是完全理性和信息完全对称的,西蒙的有限理性假设和信息不对称更符合现实的经济生活。信息不对称决定具有自利本性的人具有机会主义行为的倾向事前机会主义行为表现为逆向选择;而事后机会主义表现为首先道德的风险。人们通常把委托代理理论解释为信息不对称导致机会主义行为。人力资源作为具有能动性的人,其具有的知识是其人力资本的前提,但是知识转换为现实人力资本取决于人的能动性。信息不对称决定委托者不能清楚了解代理人的知识存量,从而无法衡量其现实人力资本是否是尽心尽力的投入。我们通常用教育背景和工作经历简单衡量人的知识存量,这仅仅是人力资源的前提,信息不对称导致的机会主义扭曲人力资源的价值,从而影响人力资源会计的准确核算。 3·团队理论与人力资源会计阿尔钦和德姆塞茨(1997)提出团队生产理论。团队生产理论认为单个个体基于专业化分工形成的团队产生的经济效益高于单个个体产生的经济效益的累加。但是团队生产的最大缺陷是难以计算单个个体的贡献,从而可能产生搭便车问题。团队中个人贡献的难以计算的问题使人力资源会计不可能对人力资源准确的计算。在专业化分的背景下,离开团队来研究单个的价值是没有意义。人力资源不同于企业其他资源,可通过市场价格和同类资源的价格进行定价,而人力资源的异质性决定人力资源不具备可比性。由于信息不对称问题的存在,简单通过人力资源的购买价格———工资来评价人力资源的价值也不机行,同样工资水平的人力资源其创造的价值大不相同。所以,通常用人力资源的产出价值来评价人力资源的价值,但是团队生产的不可分性使评价团队中单个人力资源价值非常困难。 4·核心能力与人力资源会计专业化分工合作水平的进一步深化,使单个企业难以完成所有的经济活动,基于比较优势的企业核心能力通过专业化分工形成完整价值链。企业核心能力决定其在价值链中地位和作用。80年代以后,由于市场需求的变化和激烈的市场竞争,企业竞争的优势已经不仅仅依赖基于大批量生产的低成本,产品和服务及差异化成为企业竞争的手段。企业的竞争已经转变为企业能力的竞争。企业能力的基础是知识,知识尤其是隐性知识的特征决定企业核心能力难以模仿,正是难以模仿的特征决定企业的基本核心能力的比较优势。归根结底,构成企业核心能力的隐性知识的载体是人,具有丰富知识的人是重要的人力资