加快优秀人才培养提升人才当量密度.pdfVIP

农村电工 2015年第23卷第12期 主持：张生跃 力口快优秀人才培荠 提升人才当量蜜度 汪亨德 (334700)国网江西玉山县供电公司 国网江西玉山县供电公司按照打造一支“结构合 系。使得员工对人才当量密度主体概念不清楚。造成错 理、素质优良、政治坚定、业务精通、技能过硬、求真务 过人才当量密度提升机会。 实、甘于奉献”人才队伍的工作部署，紧密结合公司实 1．3提升人才当量密度值机制不健全 际需求，以人力资源管理为切人点，全面加强培训管理 员工提升自身人才当量密度值的机制不健全。激 和配套机制建设，加快专业人才的培养，拓宽员工成长 励机制不灵活。公司人才当量密度主要集中在系数1 通道，使得公司优秀后备人才选拔成绩突出，人才当量 密度快速提升，员工队伍整体素质不断提高，为建设 近一半的比例．0．8及以下系数员工是公司人才当量密 “一强三优”现代公司提供了可靠的人力资源保障。 度提升的重点对象，并且年龄在50岁以上员工55人 1 人才培养存在的主要问题 占比18％。这部分人员提升人才当量密度意愿不强， 1．1 人才当量密度值提升能力较慢 从而造成员工人才当量密度提升陷于被动。 员工综合素质低且缺乏针对性的专业培训．人才 2对人才当量密度提升管理的主要做法 当量密度值提升能力较慢。因公司员工大部分是随电 2．1 建立组织机构．细化人才当量密度提升方案 力体制改革划转而来，老员工学历较低．大部分员工都 按照“统一管理、分层实施、专业负责”的原则，成 是高中以下学历、技能水平不高，“三无人员”(无技能 立了以党政主要领导负总责，分管领导具体负责．各职 等级、无技术职称、无学历)较多。由于受师资力量和培 能部门具体实施的人才当量密度提升组织机构，具体 训条件的限制，公司培训机会相对较少，使得员工提升 负责制定不同人员的提升计划，确保公司人才当量密 自身人才当量密度总体能力较低。 度管理工作科学、全面、有序地进行。将公司人才当量 1．2对人才当量密度概念认识不足 密度指标分解为部门、班组人才当量密度和员工人才 思想认识不到位，宣传力度不够，多数员工没有及 当量密度。筛选出指标落后部门、班组和人员，制定相 时了解到人才当量密度与企业工资总额挂钩。与企业 应的学历、专业技术和技能等级提升方案和提升措施。 负责人业绩挂钩，与员工工资挂钩的“三挂钩”利益关 对于管理岗位员工，着重鼓励其积极参加后续学历教 _·●●··．．·●●●·．．··●●·．．··●··t．··●·．．．．●●‘●．‘●·●··．-··●··．-·-●●．-．·●●’t．．．．●●．‘‘．●●。…．●●●fH．●●●-． 全面夯实营销基础数据，结合现场勘测、用电检查等日 管控，供电单位管理层不定期进行跟抄抽查。按月分析 常工作，及时发现用户现场的异常情况，及时反馈、更 原因并制定措施，解决抄表障碍。分步实施电费资金核 新营销电费电价数据，确保电费电价的执行准确。二是 算工作，做到电费资金清晰明了。稽核监控中心对电费 财务部门要每月或者每季度会同监察部门开展有关电 核算结果进行常态化抽查考核，公开公布考核结果，组 费电价的现场检查工作，及时发现用户现场存在的电 织核算班进行整改。 价执行不准确、基本电费收取错误的情况。提出考核意