怎样实现电力企业人力资源可持续发展.docVIP

怎样实现电力企业人力资源可持续发展随着我国经济、社会的全面发展，以及科学技术的不断进步，对电力内部人员素质提高了更高的要求。目前，我国电力体制改革已经进入了关键性的阶段，伴随一系列国家政策的颁布，电力企业所面临的经营环境日益严峻。因此，面对日趋复杂多变的市场环境，以及白热化的竞争环境，电力企业想要实现可持续发展，就必须提前做好人才储备。所以，探讨如何改善电力企业的人力资源现状，为企业发展打下坚实基础，对于电力企业的长远发展有着非常积极的意义。 电力企业的经营特点 一、垄断性 目前，电力企业还具有高度垄断的特性，因此在局部供电区域内，电力企业还不存在着竞争的问题。这一垄断特性为电力企业带来优势的同时，也阻碍了电力企业的可持续发展。一方面，电力企业可以利用这种垄断优势，独享资源，轻松获得经济效益；另一方面，也是由于这一垄断特性，致使电力市场缺乏必要的竞争机制，随着我国开放程度不断加深，国外企业将逐渐进入我国，电力企业将会面临着更加猛烈的市场冲击，如果电力企业不提高自己的危机意识，只满足于现状，那么必然会使自身的经营陷入危机。从人力资源管理层面来说，很可能导致员工思想惰性的产生，使员工工作效率降低，进而提高人力资源管理的难度。 二、产品公共性 电力企业肩负着为社会发展提供能源基础的历史使命，其产品具有公共属性，产品的价格也受国家宏观调控的影响，以现实推动国内经济发展的目的。随着电力法律制度的不断完善，广大用户的自我保护意识不断加强，对企业产品的质量与服务水平有了更高的需求，电力企业必须提高这方面的意识，从人力资源管理入手，提高生产效率。 三、属于技术密集型企业 电力企业的员工需要很强的专业性、技术性，“安全第一”的工作理念贯彻始终。这就需要电力企业的管理人员与生产人员保持一定的稳定性与连续性，否则人心不稳将会为企业经营埋下隐患。 电力企业人力资源存在的问题 一、人力资源管理机制不够灵活 由于电力企业的人事任免基本上都是由上级主管部门决定的，再加上电力企业的垄断属性，对市场的敏感度不高。因此，企业的用人机制存在很多不合理现象，比如存在员工能进不能出、能上不能下的现象，使企业的人力资源管理机制过于呆板，不够灵活，特别是在人员分配上，基本上遵循行政指令调配。同时受管理体制、管理对象以及经营目标的影响，人员配置结构混乱，因人设岗的现象仍然存在，致使机构臃肿，效率不高，管理成本不断上升。 二、超编严重，人浮于事 电力企业的人力资源从总量上看，还是非常丰富的。在相当长的时间内，电力企业受粗放经营理念的影响，并且有一段时期，规模盲目扩大，吸收了很多人员，致使人员超编严重。伴随着企业内部隐性失业问题的日益严重，人浮于事的现象普遍存在，使员工的劳动效率大幅度降低。人力资源总量方面的过剩，使企业生产效率大幅度降低，电力企业想要实现长远发展，必须正确处理好这一问题。 三、用人机制不合理 电力企业的垄断性，使其人力资源管理产生了一定的惰性，在人才选拔上，还存在着论资排辈的现象，使大有作为的年青员工得不到重要与晋升，这就使得管理层老龄化严重，员工的积极性受到严重限制。想要吸引人才，完善用人机制，就必须打破人才壁垒，树立正确的选人、用人理念。受历史因素的影响，电力系统的用人机制并没有参与到市场竞争之中，致使企业内部人力资源的竞争性不强，主要表现为： 一是用人机制透明度不高，人才选拔民主程度低。尤其是在高级管理人才选拔方面，并没有广泛听取员工的建议。 二是企业内部人才的流动性不大。虽然电力企业体制改革在不断深入，减员增效已经推行了很多年，但是电力企业内部的富余人员还很难像别的企业那样向社会分流，再加上企业引入人才的审批流程非常复杂，致使优秀人才无法进入到重要岗位。 四、绩效考核实践有很多困难，激励制度不健全 绩效考核是保证企业相关制度落实，提高工作效率的重要基础。同时它也是转变员工观念，提升服务质量的重要手段。但是，就目前的绩效考核实际落实情况来看，还存在着很多困难，主要表现为： 一是考核指标不够细化。考核指标与被考核者的实际业务关联性并不强，考核指标权重设置也存在着不合理的现象，这就使得绩效考核在执行的过程中遭遇很多困难。 二是考核方法的主观性过强。目前，电力企业的目标管理基础还不够完善，指标考核体系还不够健全，这就使得整体绩效考核过程不够合理、规范，考核结果的主观性很强，考核执行起来也有一定的困难。 三是激励机制不够完善。由于电力企业薪酬管理体系的原因，考核成绩无法与员工的切身利益挂钩，致使激励机制不完善，无法调动起员工的积极性。四是考核结果的可信度不高。从考核的整个过程来看，考核的民主性很强，但是参与考核人员与被考核者的业务关联度并不高，这就降低了考核结果的可信度。 实