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浅议构建国有企业职工工资正常增长机制摘要：目前我国国有企业内部分配还有待优化，存在不少问题。导致这一问题的因素包括政策不完善、执行乏力，工会作用有待加强，国有企业相关改革不充分等，因此，应该通过完善制度，强化工会作用发挥，加大分配调控力度以及加强分配管理，优化国有企业内部分配结构，在工资分配管理上强调绩效导向，从而在国有企业中构建起职工工资的正常增长机制。 关键词：国有企业；工资；正常增长机制 一、国有企业工资分配现状和存在的问题 在我国国有企业改革不断深入，发展不断进步的同时，分配中存在的一些问题也逐步显现出来，亟待优化，表现为： 第一，国企高管与职工收入分配差距扩大，呈现利益群体分化态势。根据上市国有企业的年报来看，205家企业高管的收入与一线职工的差距从2006年开始不断扩大。之所以会产生这些问题，主要是由于当前国企负责人的薪酬标准在制定程序上存在一些不足，同时受到国有企业管理发展的历史因素影响。 第二，原有国有身份职工的工资收入或多或少存在平均主义，还需进一步完善根据岗位和绩效分配收入的管理体制。在政府宏观调控下，各地一般根据当地实际情况制定工资的指导性规范，从而将一线职工的工资限制在与当地平均收入基本一致的水平。即便在一些企业实行了绩效考核制度，由于绩效标准一般都是根据员工目前的劳动状况制定，收入水平也没有太大的差异。因而，在不断推进社会主义市场经济体制建设和推进国有企业改革发展的背景下，应该逐步完善根据岗位职责、工作量、艰苦程度、贡献大小等进行收入分配的制度。 第三，存在正式工与其他用工同岗不同酬现象。在国企内部，由于在深化国企改革中涉及到的种种原因，随着企业近几年快速的发展，企业的用人得不到完全的补充与满足，一些低端岗位如司机、门卫等的正式工也不能完全通过转岗培训等方式满足本企业生产经营用人的需要，出现了“冗员与结构性缺员”并存的现象。因此，在国有企业人事管理制度没有很大变化的情况下，一些国有企业为了完成生产经营任务，招聘大量劳务派遣职员工。他们的待遇与正式员工相比，往往存在或大或小的差异。例如，在笔者调研的一个企业，正式职工每月高的可拿3000元，派遣制员工低的只有600元。 第四，以绩效为导向的晋升机制未建立。很多国有企业未建立起以绩效为导向的工资晋升机制，导致企业员工缺乏工作激励，很多员工在同一个岗位上的工资收入没有正常的增长激励，不利于提高员工的劳动积极性。 二、制约国有企业职工工资正常增长的因素 通过前文分析可以看出，国有企业职工工资分配制度还有待完善。对于国有企业来说，职工工资增长情况主要受到目前分配制度不健全的影响。在效益较差的国有企业，职工工资偏低，在多数聘用派遣制员工的企业，他们的工资收入也相对较低。导致这一现象的原因，既有企业经营效益方面的因素，也在很大程度上受到相关制度的影响。 （一）政策不完善，执行乏力 改革开放以来，随着国有企业改革的不断深入，政府一般不直接干预国有企业的工资分配，更多地采用宏观调控的手段间接调节分配。这包括全社会普遍实施的最低工资制度和针对国有企业的工资指导线制度。其中，最低工资制度是以立法的形式面向全社会公布，因而对于包括国有企业在内的所有经济主体都有较强的约束力。而工资指导线，由于只是一种指导建议，在约束力上相对较弱。特别是，很多国有企业为了完成生产经营任务聘用了大量派遣制员工，在缺乏强力约束的情况下，处于节约成本的需要，往往对他们支付较低的工资。 之所以产生这些问题，主要是由于目前还缺乏对市场经济条件下企业收入分配的科学研究，无论是对分配规律的研究，还是对具体实践操作的探索，都还没有成熟的研究结论。而且，由于一些企业对于职工工资分配的重要性和科学性还缺乏正确的认识，在国有企业管理方面也没有形成行业性指导原则，使得对职工工资的调控还难以有效进行。 （二）工会作用发挥不够，集体协商机制较弱 工会是职工的代表，在代表职工与资方进行谈判方面发挥着重要作用。但是，由于我国的现实国情影响，很多国有企业的工会无论是自身建设，还是代表职工进行工资集体协商方面都还没有充分发挥作用。 一方面，受国有企业传统管理体制的影响，很多企业的管理层对于民主管理认识不够，以管代商，并未将职工工资集体协商作为企业的重要议事内容。即便有些企业开展了工资集体协商，但是还存在职工参与不够，民主原则贯彻不深入的问题。例如，企业召开职代会，其模式一般都是由企业管理层（资方）拿出生产计划及相应的分配方案（包括工资的增长预案），提交给职工代表大会批准。另一方面，在制度建设方面，很多企业还缺乏保障民主协商的制度规范，例如，在职代会代表的构成方面，很多都是企业的管理层，即便制定的方案未能充分保障基层员工的利益，往往也可以比较容易地获得通过。 （三）国企