浅论完善我国解决就业性别歧视法律规范.doc

浅论完善我国解决就业性别歧视法律规范摘要：目前，我国存在的就业性别歧视问题越来越严重，在消除就业性别歧视的法律方面存在多方面的问题。本文就完善我国相关法律制度进行了一定程度的思考。 关键词：就业性别歧视；就业平等权；权利救济 随着就业形势的日渐严峻，我国的就业性别歧视问题也成为了一个严重的社会问题。因为我国立法的缺失，造成在执法和司法上存在困难，这使得很多女性平等的就业权利无法得到有效的保护。有效解决就业性别歧视的问题已经成为事关社会稳定的急迫需要。 一、就业性别歧视概述 《就业和职业歧视公约》第1条对就业歧视做出了定义：“基于种族、肤色、性别、政治、民族或社会出身等等原因，而具有取消或者损害就业或职业机会平等或待遇平等作用的所有区别、排斥或优惠”；但如果是“由于特殊工作性质本身要求的所有区别、排斥或特惠，不应该被视为歧视”。1 就业性别歧视是对于性别的特惠和区分，其结果是损害或剥夺就业的待遇平等原则和机会平等原则。需要特别注意的是，关于“特殊工作性质本身要求的所有区别、排斥和特惠，不应被看作是歧视”，比如，由于女性的自身生理条件不适合某类型的工作，而做出的性别限制是可以被接受的，对于钢铁、石油、煤矿采掘等行业，因为不适合女性从业，就不存在所谓的就业性别歧视问题。 二、我国解决就业性别歧视问题的法律现状 我国宪法中对于劳动平等权利的规定，是解决就业歧视问题相关法律规范的立法前提和基础。在我国，政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》和我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》也同样具有法律效力。《劳动法》中的第3条、第12条、第46条等都规定了劳动权的内容，将劳动平等权等权利涵盖到劳动就业中的相关环节中，进而明确了反对就业性别歧视的基本原则。此外，2005年修订的《妇女权益保障法》和2008年1月1日实行的《就业促进法》都明确了女性在家庭生活、社会、政治和经济等方面都享有平等的权利，包括在晋级、晋职、考评专业技术职称、享受待遇、分配住房等方面的男女平等权，重申了不得歧视妇女的法律规定。 《宪法》只能是原则性地规定男女平等的要求，在我国没有违宪追究责任的相关规定。《劳动法》等法律尽管规定了女性享有和男性平等的就业权利，但是关于如何限制与监督用人单位的用人自主权，如何追究用人单位的违法行为等问题都没有做出明确的规定。例如在《女职工劳动保障规定》和《妇女权益保障法》中，由于执行的主体规定不明确，在执行中必然会产生推诿和其它纠纷问题，法律责任不明确进一步加剧了歧视女性劳动力的现象。除了宪法、劳动法和妇女保障法之外，我国解决就业性别歧视问题主要是靠地方性法规、政府规章以及政策性的文件，尤其是以政策性文件占多数。这些现状表明：我国解决就业性别歧视问题的立法等级都相对比较低，法律效力相对比较弱，比较原则，不够细化，缺乏系统性和可操作性，对用人单位的性别歧视不能起到有效的规制作用，在实际案件审判中的适用也较少。 三、关于完善我国解决就业性别歧视的法律规范的建议 “在现日，把获得劳动机会权仅仅归属于个人的自主性努力，是不符合于情理的。一般来说，现代资本主义体制必然会产生动态性的失业，而如果将此仅归结为个人责任，那么这就缺乏意义了。对于失业问题，今天已经成为国家的责任，为了防止和解决失业问题，现在必须要求国家予以积极的关注，采取积极的必要措施”2。 对就业性别歧视的涵义应该在我国的相关法律规范中进行明确的界定。可以参考国外相关的法律规范以及我国学者的研究结论界定相关概念，此外，还有必要列举就业性别歧视的典型情形以供参考。这样如果女性的平等权利受到侵害的时候，仲裁机构等相关部门就可以比较明确地进行确认，使法律规范得到更加好的执行，减少企业等单位利用法律规范中的模糊规定钻空子和找漏洞的机会。 解决就业性别歧视问题的法律规范应该明确规定用人单位对职员进行评价与选择时应当遵循的基本原则，这样才能切实保障女性劳动者平等的就业权。这就要求用人单位在选择与评价员工的时候，必须基于工作需求、工作性质以及员工的工作能力，而不是基于与边际产出无关的性别因素进行有区别的对待，否则就会构成就业性别歧视。 相关法律规范必须明确规定就业性别歧视应当承担的法律责任，加大对相关典型案件的处罚力度。发生就业性别歧视的违法行为时，主体是企业应当承担的，其法律责任形式应以民事责任为主，情节严重的必须追究其相应的刑事责任；主体是政府机构应当承担的，其必须承担应有的行政责任。必须要使用人单位对为其实施就业性别歧视行为付出的成本远远大于其实施就业性别歧视行为获得的收益，这样才能使此种行为得到有效的规制。从欧美国家来看，其企业或者相关的雇用单位对待就业歧视问题的态度是：“非常不愿意出现这样的行为”。因为如果其