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高校编制外教育管理人员现状及管理摘要：本文所指编制外教育管理人员是指高校中，以签订临时劳动合同方式与高校形成劳动关系，从事在校大学生教育管理工作的人员。 随着我国教育体制改革和高校的规模扩展，在校大学生的教育管理仅仅依靠原有编制内教师、辅导员已经不能满足需要。多年来高校延用应届毕业生代理辅导员工作已经成为常规，一部分待考及在读研究生也以临时合同制的方式进入了大学的教育管理队伍中。他们给高校注入了新新血液的同时，也对高校人力资源管理提出了更高的要求和挑战。怎样运用现代人力资源管理手段留住这部分人员中的优秀人才，是高校面临的一个重要课题。 关键词：高校；编制外人员；人力资源管理 1 高校中的编制外人员管理现状 1.1 管理机制不合理 岗位责任不清 目前我国多数学院的编制外人员的人力资源管理还是采用传统的人事管理，即以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，以谋求人与事相适应为目标的一种管理活动。特点是：要求人去适应事，重使用而轻培养，将人力只是视为成本。人事部门只是行政职能部门，没有决策权，亦缺乏科学的人力资源管理经验，要么把编制外人员全权下放到用人院系直接管理，要么由政府人才交流中心进行人事代理，使编制外人员成了游离于高校教职员工之外的边缘群体，缺乏主人翁责任感及就业生活的安全感。 1.2 员工同工不同酬 集体凝聚力差 受高校编制体制的影响，目前我国大多数高校的教职员工三套薪酬体系：即有编制的教授讲师薪酬体系、竞聘上岗的合同制教师职工薪酬体系及无编制的临时员工薪酬体系，薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、课时费或绩效奖金四部分组成。除教授讲师及各部门领导因负责各自特定的工作责任而享有规定的待遇外，作为在同一院校相同岗位的工作人员，因身份不同执行着不同的薪酬标准。由于待遇不同，造成这一部分人员的心理不平衡，甚至消极抵触，在工作中表现和同事关系协调不好，缺乏主动性及对组织团队的忠诚度。 1.3 缺少发展的机遇 人员流动性大 高校现行的人事制度对编制外人员重使用而轻培养，强调员工现有知识和技能的应用，并不重视其潜力的开发。同时，编制外人员再进修学习机会少，如果想要继续教育深造、提高学历都不得不离职进行，成了职业圈内的弱势群体，使编制外人员感觉缺少发展机遇，前途迷茫，导致高校的教育管理人员队伍不稳定，人员流动性大。 2 影响编制外人员开发与管理的主要因素 2.1 用人机制相对滞后 我国高校人事管理由组织部门、人事部门及相关职能部门共同负责。虽然部分院校进行了人事用工制度改革，设立了人力资源管理部门，对编制外教育管理人员的招聘、绩效考核和薪酬统一管理。亦有施行了岗位竞聘制，但是仍未从根本上解决问题，尚无规范的招聘程序，管理理念相对滞后，缺乏专业管理经验和科学的用人机制。 2.2 绩效管理不尽合理 合理的绩效考评体系可以有效地将报酬与绩效评价关联起来，起到很好的激励作用。高校的人员管理受到习惯思维的影响，不同程度上存在着重行政管理，轻绩效管理的倾向，同时，由于原有体制的影响，绩效考评多头管理，考评结果数据不能共享，导致绩效考评无法发挥有效地激励作用。 2.3 管理模式有待转变 我国大多数高校发展目标的制定和日常事务的处理，多采用校长负责制下的集权型领导模式，分院系领导在各自专业教学领域拥有自主决策权，但在学院发展及内部事务管理等方面仅仅有汇报参与权和执行权。对于编制外教育管理人员仅有使用权，管理思想过于保守，权利分配集中，缺乏创新，一定程度上阻碍着高校的创新和发展。 3 改善编制外人员管理的措施和对策 3.1 转变观念，互利共赢 近年来，编制外教育管理人员已经构成了高校重要的人力资源组成部分，当组织通过对话、尊重组织成员达到和谐，能给予员工一种归属感，当员工感觉到自己是组织的一部分时，会更愿意参与到质量改进活动、变革活动、组织再造项目以及组织发展中来。高校领导应该顺应时代潮流，调整管理模式，适应人才结构的变化，把编制外人员的个人目标和院校战略目标统一起来，优化组织结构，实行更适应院校发展的人本管理理念，创造一个公平、和谐的院校文化背景，使编制外人员能排除顾虑，看到前景，有更多的精力专心教育管理、科研创新，最终实现院校与个人的互利双赢。 3.2 完善机制，政策扶持 现代高校的核心竞争力是人力资源的竞争。院校有必要摒弃不合理的人力资源管理机制，引进有效地人力资源管理人才，成立专业的人力资源管理部门，构建更灵活、更具竞争力的人力资源管理机制，协同相关职能部门制定更科学、合理的绩效考评体系，创建一个有效的绩效管理过程，使高校将其最大的财富——员工转换成高效率的工作者，避免人才流失，更好更快的实现院校的战略目标，提升高校的教育管理实力和行业竞争力。