当前选煤行业职工教育培训存在的问题及对策.doc

　　当前选煤行业职工教育培训存在的问题及对策 一、在当前选煤行业职工教育培训中存在问题 （一）培训内容上的问题 1.重技能教育轻文化认同 许多企业习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。事实上，这是对培训的狭义理解，企业培训还有一项更为重要的目的，就是提高员工对企业的认同和责任感。企业文化的价值在于为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围。培训企业文化认同是建设企业文化的重要手段之一。 2.重技术技能轻管理技能 技术培训的目的是为员工提供完成其工作所必需的技能，它针对性强，实用性强，效果显见。而管理能力开发的目的是为了企业更好地发展，或解决某些组织问题(如部门间沟通不畅)，是一种比较长期的培训，是指导思想的培训，而不是技术手段的培训。 （二）培训计划上的问题 企业培训应当是全员培训。但是，目前选煤行业常出现的问题是，培训计划对培训对象的选择不准或针对性不强，如企业管理培训涉及的范围很广，而有的企业要求所有管理人员都参加培训，其结果是生产车间主任听不进战略管理；营销主管看不懂财务报表。这种盲目的缺乏针对性的培训给参与者的感觉是走过场，几乎没什么效率；同时也有重当期教育，轻战略规划的问题。 （三）培训方式上的问题 传统的培训，常常以课堂讲授为培训方式，教师讲、学员听是最为常见的作法，有些培训组织者也认为这种方式见过程、见结果、出成绩，把其作为首选。课堂教育暴露出的问题是教师与培训对象之间的互动不足、培训方式枯燥呆板，效果不佳。目前大多数选煤企业的培训仍然在沿袭传统的方式授课，往往是教师在台上滔滔不绝，学生在台下心不在焉。跳出课堂教育看培训，其实培训的方式有很多，关键不在于过程，而在于选用哪种方式最为有效。 （四）培训对象上的问题 1.较少研究培训者的自身问题 培训者是分析和确认企业培训需求、制定培训计划、组织实施培训、反馈培训结果的责任者，包括培训组织管理人员和培训教师。企业内部的培训教师，尽管可能是某一方面的专家，但大多未经过培训业务技巧的训练，在对员工的培训过程中思路不清晰，主题不鲜明，重点不突出，讲解不透彻，往往事倍功半。外部培训教师一般缺乏对培训需求的分析，不清楚培训对象为什么要接受这种培训、培训的关键点在哪里，培训内容普遍性有余而针对性不强。 2.重群体轻个体 企业按照培训需求设计培训计划并组织实施，其培训对象多集中在某一特定的群体中。然而，选煤企业现实中还存在现有岗位的员工因退休、提升、调动、辞职等离开其工作岗位出现职位空缺，企业需要训练有素的人员顶替问题；员工个人职业发展规划的培训需求问题；适合高级职位的个别技能培训问题等等，不可能集中解决。 （五）培训组织上的问题 1.重命令、重安排，轻沟通、轻参与 在一些选煤企业，培训主管部门制定培训计划，确定培训科目和内容，出发点是企业的发展，较少考虑培训对象在整个培训的地位和要求，而只把培训对象当作知识的被动接受者。培训对象一般没有选择余地，参训积极性不高。没有调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，忽视了加强培训主管部门与培训对象间的沟通，一方面把企业培训的项目内容和意义向培训对象解释清楚，另一方面了解员工的培训需求，促使员工主动参与企业培训。 2.重职能部门，轻其他组群 有些选煤企业片面地认为培训是培训部门或人力资源部门的工作，忽视了职能部门在培训中的作用。而事实上，员工培训不仅仅是人力资源部门的职能，也是职能部门(业务管理部门)的职责。人力资源部门或培训部门是这种人力资源开发活动的促进者，是帮助业务管理人员考虑采用什么开发计划和活动以及如何利用这些计划和活动的参谋。职能部门是培训计划的提出者、培训过程的施教者、培训成果的受益者、培训效果的检查者，其作用是其他部门所不可替代的。 3.培训系统不健全 有些选煤企业只对一线职工进行培训，忽视对其他员工的同步提高；或只对新人培训，忽视对老员工的激励，采取头疼医头，脚疼医脚的办法机械地进行培训，哪里出了问题就针对哪里进行培训，往往使企业陷入处处被动的局面，而没有从战略的高度构建企业的人才高地。这种零星或没有系统性的培训当然达不到培训的最佳效果和目的。一些从事培训工作的人员抱着走过场的心理，采取敷衍了事或消极对待的态度。 （六）培训考核上的问题 不少选煤企业通常重过程轻结果。人们都希望自身的工作业绩能为他人所注意、所认同，考核体系也大多把考核重点放在办了多少期培训班、培训了多少人这些可以衡量的指标上，而对培训后的效果难以进行量化考核。这就造成培训者组织培训时往往更注重他人可以观察到的培训过程，对具体效果关注不够。 （七）培训资源上的问题 目前选煤企业培训市场体系并没有形成，培训机构的软件、硬件水平差异很大，能在学习设备，实践设施上都能保证培训良好效果的机构不多。由于经费不足等原因，多数培