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企业改制下人力资源管理探究市场经济的发展，国家对企业的行政干预和大包大揽现象将逐步退出历史舞台，那些亏损严重、前景暗淡、竞争力弱的企业，将通过兼并、出售、破产等形式改制。企业改制冲击人的情趣、职业和价值观，使人力资源管理面临重大挑战，人力资源管理的与时俱进迫在眉睫。 一、概念的厘定 改制的定义，学术界尚无一致观点。郭文龙认为，改制是指企业产权制度的改革，以及企业经营方式（如承包经营、租赁经营等）的改革；刘小玄认为，改制是指国有企业及国有控股企业通过转让国有产权存量和吸收非国有投资者增量，实现对企业控制权部分或全部变更的行为；世界银行认为，改制是指重新分配企业的全部资产和负债的产权，它比“私营化”的意义更广，包括私营化、破产、重组等很多形式。 现实中我国企业改制的核心集中在产权制度方面，即理清企业产权关系，真正转变政府职能。所以，企业改制是指依法通过体制和机制创新，改变企业的资本结构、组织形式、经营管理模式，消除不利于经济发展和结构调整的体制、机制性障碍，建立与市场经济体制相适应的、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，增强企业内在活力。其目的在于通过企业的制度创新，调整束缚生产力发展的生产关系，化解阻碍企业有效运转的现实因素，使企业成为适应市场经济的法人实体和竞争主体，提高企业经济效益和管理水平，促进生产力发展。 二、企业改制下人力资源管理的困境 构建科学的现代人力资源管理制度，是企业改制成功的关键，人力资源管理为改制企业留住人才，稳定人心，平稳过渡，和谐发展，发挥不可抹灭的作用。囿于时代的局限，面对改制时人力资源管理存在许多困惑和茫然。 1.人力资源管理的理念未能与时俱进 尽管我国企业改制走过了坎坎坷坷，但不少企业基于历史的原因和主客观条件的束缚，未能摆脱过去人事管理的阴影，在人力资源管理观念上与改制精神相悖，缺乏战略眼光，不能从战略的高度重视人力资源管理，其后果将影响企业的长远发展④，他们依然将人看做“工具”而非“资源”，上层建筑对人力资源战略作用认识不清，人力资源管理的各个环节相互断开，墨守成规，人事制度改制不到位，偏离了现代企业制度的要求，在机构设置和制度上仍然将员工分为干部和工人两种，造成了人力资源的分割，限制了发展和使用空间。人力资源配置欠科学，总量饱和而结构性短缺，大部分改制企业与集团公司仍为上下级行政隶属关系，员工的调动、薪酬的分配等仍由集团公司掌控，引进人才渠道单一，缺乏主动“挖”人才的意识。人力资源管理重视干部队伍建设，忽视工人素质提高，两者在培训方面的投入比例严重失衡，技术工人的数量和素质呈滑坡趋势。员工一岗定终身，缺乏合理流动，影响了员工的积极性和创造性。在实际工作中，改制企业的人事制度改革不到位，人力资源管理的各个环节处于孤立状态，无法形成完整的系统。大多数企业普遍忽视人力资源的资本性，将员工当成被动的生产要素和创造利润的手段而加以控制，没有对员工进行开发和重塑。企业改制后，缺乏现代人力资源管理的科学岗位分析，导致员工职责不清、工作推诿等。 2.人力资源管理考核制度不健全，人心不稳 企业改制必定伴随人才的识别、选择，如何取舍、甄别人才，是企业改制中十分头痛的问题，由于人力资源管理考核制度不健全，用传统人事管理的方法和模式裁员，稍有不慎，将给社会稳定和企业改制带来负面影响。因此，企业员工的安置是各种形式改制的首要任务。在我国企业改制的背景下，如何真正做到减员增效，在裁员过程中既保证组织形态的最优化，提高竞争的灵活性，又达到不挫伤留岗者的组织承诺，增强工作团队的凝聚力，是现代人力资源管理面临的难题。随着企业改制的深入，员工面临新的体制和制度，失落、彷徨、苦闷皆有之，从不担心失业到随时可能待岗，从平均主义到奖励优秀，从相对稳定到随机状态，都对员工的情绪产生影响，情绪问题在人力资源管理领域始终没有得到应有的重视，进而影响员工的工作满意度、组织承诺和离职等。 3.激励机制不到位，工资分配上“大锅饭”依然如故 激励是人力资源管理的重要手段，促进个体与组织达成一致目标，充分调动员工主动性和创造性，由于岗位分析与评价，绩效考核工作滞后，缺乏科学性合理性，使得工资分配无据可依，平均主义仍然占主导地位，岗位工资拉不开差距，易岗易薪成为一纸空文，关键岗位、技术骨干的收入上不去，闲散人员的收入下不来，积极性无法调动，激励机制的作用得不到发挥，造成生产和管理的效率低，企业改制后的优势无法显现，受政府长期包办的影响，“平均主义”、“大锅饭”如影随形，导致企业奖惩不公，效率失衡。此外，企业改制后对企业经营者的激励措施强差人意，现有的薪酬制度严重地挫伤了企业经营者的积极性，无法让他们把个人目标同企业目标结合起来。 三、企业改制下人力资源管理对策 改制企业的人力资源管