基于绩效技术的企业培训.PDFVIP

企 业 园 地 基于绩效技术的企业培训 ● 任秀华 何克抗 马宁 一、绩效技术 员工的胜任力以满足公司未来绩效的需求。绩效差距 人类绩效技术是一种“操作方式，它通过确定绩 导致企业培训的需求，提高绩效是企业培训追求的目 效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望 标。绩效作为企业培训的目标和方向贯穿着整个培训 的人员绩效”。绩效技术是一套结构化的应用性的方 始终。在企业培训中的学习是人们为了强化绩效而获 法和程序，它强调系统性，它包括三个方面：“人类”、 取新技能和知识的过程，它把员工的学习与理想的绩 “绩效”、“技术”。“人类”是组成一个组织的个人与 效有效的联系起来。 团体，“绩效”是活动与可测量的结果，“技术”是解 二、学习与绩效的整合的必要性 决实际问题的系统的、整体的方法。由此可见，绩效 培训作为提高员工绩效的一种干预措施已经被越 是人类绩效技术的核心与标准。下面我们就简要分析 来越多的企业所接受。但是，目前，大多数的培训却 一下有关绩效的研究。 无法有效地适应外在环境的变化，许多培训的效果并 绩效是指人们行为的产出或结果，它包含行为和 不理想，美国企业每年在正式或非正式培训上花费 结果两个方面的内容，行为是达到结果的条件之一。 1000亿美金，而这些培训能够迁移到实际工作中尚 绩效是个多维度的概念，Borman and Motowidlo 不及10％ （Smith-Jentsch等,2001）。Detterman (1993)把绩效划分为任务绩效（task performance）和 （1993）的报道显示90％的培训没有迁移到工作中； 关系绩效（contextual performance），任务绩效是指 分析这些现状，发现其中一个主要原因就是由于培训 员工完成公司规定任务的情况，也就是员工的工作结 发生在企业的实际情境之外，没有与具体的绩效情境 果；关系绩效是是指一种心理和社会关系的人际和意 结合起来，所以导致培训的迁移的失败。同时，培训 志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。 中忽略了团队绩效的开发，只注重提高个人的知识技 Motowidlo Schmit（1999）对任务绩效和关系绩 能和情感，没有从公司的整体的角度出发，把个人的 效进行了区分：(1)任务绩效因不同职务而变化，而关 学习融入到团队中。 系绩效在不同职务之间是稳定和类似的； (2)认知能 同时，我们对国内某保险公司和某乐器制造公司 力和技能能够更有效的预测任务绩效，人格变量以及 的培训学员进行了调研问卷，结果表明，有70%的员 动机则对预测关系绩效更关键； (3)任务绩效更加具 工承认团队的目标、自己在团队中的位置以及团队的 有描述性，其因素更多地渗透在组织所规定的角色行 凝聚力等对自己的学习有很大的影响，同时73%的员 为里，反之，关系绩效更加自由，而且游离于角色之 工认为，在培训过程中教师只是进行单方面的知识的 外。同时关系绩效自身也是多维度的，2000年，Coleman 传授，没有根据具体的企业状况对问题进行具体分 和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的 析，同时在培训中很少从团队的整体角度进行培训。 27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关 由此可见，企业培训中的教学过程中，必须对学习与 系的公民绩效、组织公民绩效、工作－作业责任感。 绩效进行整合。目前有关学习与绩效整合的研究，国 Plamondon (2000)提出了 “适应性绩效（adaptive 外相对国内要丰富一些，但是国外的研究大多集中在 performance）”这样一个新的绩效概念。并且指出适 学习性的组织中，针对培训中的学习与绩效的整合相 应性绩效的八个维度。 对较少，而且大部分的研究都偏向于军事单位，有关 按照绩效技术的系统论的观点，企业培训中的培 企业培训中学习与绩效的整合问题，很少有比较全面 训、激励和组织设计等都可以作为绩效系统中的组成 的研