新安人才网薪酬设计公开课0905.pptVIP

企业文化是一种基本假定的模式——在一个组织内部发生和形成的处理外部、内部综合问题的思路途径。它有效地教授新雇员正确的认识、思考、摸索有关这些问题的方法。 企业文化对于薪资的影响 人力资源文化框架 关注 漠不关心 整合的 严格的 高 高 低 低 对雇员的关注 对业绩的关注 薪酬管理中 注意以下： ．沟通（Communication）：薪资专员和其他人力资源管理专家 从雇员处积极寻求信息并且积极地协调体系中各个方面。 ．参与薪金制度的制定（ Participation in compensation system decision）与仅仅提供关于制定投入的信息相比，它对一部分雇员起到了更为重要的作用。 员工理解报酬计划 员工接受报酬计划 员工判断报酬计划的公平性 参与报酬决策可以提高以下几点： 薪酬管理中 注意以下： 不平/申诉制（Grievance/appeal system）：它包括任何正式的内部程序。雇员对薪金结果的任何不满都可以通过它撤消决定或调整结果。 　　 　　调查：了解不同雇员对薪金的期望值是怎样的，比如提升与加薪的关系。一些研究显示，即使当薪金制度对雇员有利是，他们也可能曲解它。 发表政策综述 向员工小组陈述 雇员与管理者直接协调沟通 撰写程序手册规定制度怎样运行 个性化的雇员陈述 沟通方式 1、浮动比例增加 2、从大锅饭向差异化发展 3、决定薪酬的因素从单一的岗位向岗位价值、绩效、在职者 能力模型的有机组合发展 4、从现金向总薪酬发展 5、宽幅逐渐引入 6、从繁琐的薪资构成向简化的构成 7、对岗位付薪向对人付薪 薪资发展趋势 岗位的类型或等级改变 调整　Regularization 晋升　　Promotion 降级　　Demotion 典型的调薪行为　　　　 增长至薪酬范围的最低值 由于晋升而产生的增长 增长至新的等级的最低值 按两牵涉级别的最低值差异率增长 按两牵涉级别的最低值差异额增长 无薪资改变 　　　 等级　　目前的薪酬　　最低值 　中位值 　最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师　Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500 财务经理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000 3-P薪酬模式 职位 个人技能 绩效 薪酬 远見 使命 目标 营销策略 机构设计 责任分配 职位說明 技能 (知识, 技巧和态度) 技能差距 P E R F O R C A M N E E R S P S I T I O N O P O N Skill-based pay 根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调整 激发了技术掌握 劳动力使用更有效 员工对新公司适应良好 问题： 当学会了所有的技能之后员工达到了顶尖 成熟型的车间不能提供灵活岗位 存在评价问题 需要培训投资 与传统的工作测评冲突 技能工资计划与市场率冲突 Seniority 员工在得到资力加薪前要工作多长时间 对资力应该是不确定的加薪还是限制性的加薪呢 资力加薪的幅度，不同工作水平和服务年限的加薪差异 销售人员的工作特点 工作时间相对自由 工作业绩容易量化 业绩不稳定，风险大 Pay for what—奖赏什么？ 良好的销售业绩 高回款率 良好的客户服务 市场信息 遵守销售纪律 ?? 销售人员业绩指标 销售额（销售量）目标达成率 销售费用目标达成率 回款率目标达成率 客户满意度 市场调研报告质量 销售政策执行情况 奖金=目标奖金X(?业绩指标?指标权重) 业绩如何同薪酬挂钩 简单模式：提成=销售额?提成比例 考虑回款情况：提成=（累计回款/销售额）?当月销售额 ?提成比例 考虑销售费用：提成=销售利润?提成比例 * 销售人员薪酬构成 基本工资：同核心能力挂钩 提成或佣金：同销售业绩挂钩 奖金：同综合表现挂钩（包括销售业绩） * 纯粹薪水制度 易于了解，计算简单 收入有保障 适合于团队销售方式 缺乏激励 无法留住优秀销售人员 使用范围：品牌知名