岗位绩效风险工资制度在建筑企业应用情况及存在问题.docVIP

岗位绩效风险工资制度在建筑企业应用情况及存在问题（二十一冶建设有限公司，甘肃，兰州，730000） 【摘要】由于岗位绩效风险工资制度的性质，决定了其在很多行业的广泛应用。本文通过对岗位绩效风险工资制度在建筑企业中应用的分析，对岗位绩效风险工资制度在建筑企业应用中出现的一些问题进行阐述。 【关键词】岗位绩效工资制度；建筑企业；应用；问题 随着时代的进步，岗位绩效工资制度逐步被用人单位应用，主要是因为企业逐步认识到了人才的重要性，薪酬激励是留住人才和鼓励人才最有效的办法，因为这么做可以有效的挖掘员工的潜力，调动员工的积极性，但是岗位绩效风险工资制度也有着它的缺陷和不足，以下就进行详细的分析。 1 岗位绩效风险工资制度 岗位绩效风险工资指的是根据所在岗位的技术含量大小，所负责的任务大小和自己所付出的劳动成果为主要因素来支付员工的工资，在这里的含义指的是付出的越多，收获的越多，员工的工资与自己的业绩成正比，是有效促进员工工作积极性的一项工资制度。 2 岗位绩效风险工资制度的性质 自从90年代开始，岗位绩效风险工资制度就在建筑企业中广泛应用，这样做的目的是为了激活员工的工作积极性，多为企业创造价值，把所有员工的工资都和自己的业绩挂钩，形成了与企业荣辱共担的一种状态，员工先付出，公司获得了利益，同时员工也获得了利益，这样做也有利于了行业的公平性，员工之间可以互相竞争上岗机会，这是岗位绩效风险工资制度的原则，这项制度与以往的传统工资制度相比，把主动权交给了员工，彻底与以往的吃大锅饭的状况告别，充分的体现了员工的价值，激发员工的工作潜力，而通常情况下，岗位绩效风险工资制度是上不封顶的，这样优秀的员工在努力工作的同时获得了较高的收入，这样能够吸引人才并且留住人才，为企业创造最大的经济效益。 3 岗位绩效风险工资制度在建筑企业的应用情况 虽说岗位绩效工资制度有着明显的优点，但是要是应用不好，也会起到相反的效果，企业应用岗位绩效风险工资制度主要是要激励员工的工作积极性，提高企业的经济效益，但是这样做也有着局限性，例如这种制度往往会造成企业只注重员工的工作成果，没有依照不同员工的不同素质来考量，没有告诫员工要通过正确的方法做对事情，一味的追求利益往往会使企业缺乏人性化，不能为员工做好的引导。由于岗位绩效风险工资制度主要针对的是一岗一薪制，原则比较单调，不能让员工很好的发挥其它方面的能力，员工只注重在业绩方面的成绩，不注重其它方面的发展，企业对于考核制度也没有加以完善，这对于具有其它方面能力的员工是很不公平的，企业实行岗位绩效风险工资制度只注重员工的业绩，从而忽视了员工的福利待遇，由于建筑行业的一些特点，本来就对福利待遇这一块欠缺考虑，再加上实施岗位绩效风险工资制度，员工就更难体会人性化的企业管理模式，也很难享受到其它企业给员工带来的丰厚的福利待遇，一旦企业遇到困难，对员工的待遇就更加恶劣，使得员工在工作的时候没有了兴奋感，没有了这份兴奋感，就很难将工作做好，对于岗位绩效风险工资制度的激励也变得没有了意义，从而起到了相反的效果。 4 全面提高企业管理的建议 虽然说工资是员工工作的最大动力，能够鼓励员工并且吸引人才，但是凡事都不是绝对的，所以企业要权衡好这一点，建立科学的管理体制，合理的改善企业是薪酬制度，对于这一点，提出以下几点建议： 4.1 改善旧观念，吸引新理念。企业要知道薪酬不是单一的工资，鼓励员工好好工作的方式有很多，例如，提供给员工良好的工作环境，让员工在工作的时候有好的心情，这样的工作效率往往要比薪酬激励来的更有效果，再在薪酬上做一些补助，让员工收获精神和物质双丰收，以这样的方式管理一定会让企业收获到更多的利益，从而达到员工和企业双赢的局面。 4.2. 采取人性化的管理模式。企业可以根据个人的因素制定不同的福利政策，让员工自行选择，实施人性化的管理，尊重员工的自我需求，让员工在工作的时候充满动力，这样也可以缓解传统意义上企业与员工的紧张关系，促进了合理的沟通，这样也能让员工毫无保留的为企业做贡献。 4.3 适当的考核。一个企业要做大做强就一定要提升员工的专业技能，这样的考核不要对全公司的所有人进行，要针对个人，根据每个人的实际情况来进行考核，对每个人增加进步奖，在特定的时候在对全公司的人进行考核，在这一点上，一定要认真实行，在确立考核内容的时候一定要由公司的董事长制定，然后逐一分层下达任务，这样有利于公平的考核管理。 4.4 要规定员工的工作量，由于岗位绩效风险工资制度的性质，决定了员工自行制定自己的工作量，但是有些员工由于业绩上不去，很容易造成员工的自卑心理，很容易自暴自弃，从而工作量达不到最基本的要求，使得企业的利益受到损害。 4.5 加