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浅议人力资源及电力行业内在管理【摘要】文章从分析现阶段人力资源管理存在的问题入手，寻求人力资源在电力行业中的有效管理方式，探讨不同的人力资源管理方式在公共人力资源管理中的应用意义及对策。通过建立全方位人才选拔机制，拓宽渠道，多方吸引人才，创造良好的空间为人才服务，建立激励机制，让人才留下来，更好地为推动电力企业发展贡献力量。 【关键词】人力资源；电力行业；内在；管理；激励机制 一、简述人力资源在电力行业内在管理中存在的问题及瓶颈 （1）认识不够。在现有电力人力资源管理上，有些停留在简单的考勤、工资幅度调整、人事档案管理等一些事务性管理，对人力资源管理的意识没有形成，没有对人力资源进行合理分配，缺乏管理经验和机制保证，从而造成制度上的随意性，使人力资源处于不集中、散乱的状态，导致整体效益的低下。（2）体系缺乏。存在“干多干少一个样，干与不干一个样”的错误认识，尤其是一些电力行业，没有形成业务流程的竞争机制，在考核上也流于形式，对不同层次、专业、职称、工作经验的员工没有形成长效考核机制，对德、能、勤、绩等得考核也很模糊，造成人力资源管理混乱，职工工作积极性不强。（3）机制不全。由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，领导不力、内部管理不顺、激励机制不健全是人力资源管理面临的一个大难题。业绩取酬难以施展，尤其是聘用人员的薪酬普遍低于市场同类岗位薪酬水平，造成高技术、高水平的人力资源流失。 二、概述人力资源与电力行业全面融合的原则性 （1）人尽其才的最大化应用。对于电力行业人力资源管理来说，同样要遵循人尽其才、人尽其用的原则，让不同的人才在不同的岗位发挥应有的作用，实现人与岗位的最佳结合点，从工作的角度出发，实现人与岗位的和谐发展，无论是电力施工还是建设指导都能展示出不同电力人才的魅力。（2）科学有效的绩效考核。对于电力行业人力资源管理，也需要建立科学、公正、公平的绩效考核制度，形成规范的绩效考核机制，打破吃大锅饭的局面，细化绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等每一个过程，结合实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，吸引优秀人才，留住核心人才。 三、探讨人力资源与电力行业的内在管理模式 （1）引凤筑巢，打造人才引进“集中营”。积极出台引人政策，舍得本钱，用待遇留人，用感情拢人，尽可能地给人才创造良好的生活和工作环境，让他们安下心来忙工作、创事业，最大限度地发挥他们的聪明才智。牢固树立“不求所有，但求所用”的引才理念，创造宽松的创业环境，放宽创业领域，降低门槛，加强扶持，切实解决好人才在住房、家属就业、子女上学等方面的实际问题，解除后顾之忧。建立考评制，对员工的表现建立定时、定期的档案，登记在册，对综合素质、德育表现、业务能力、责任意识等多方面形成整体的管理；建立辞退制，建立“换人”机制，对慵、懒、散的人员加以严管，让不胜任、不称职的及时“下”和“出”。（2）精心补巢，拓宽人才培养“快车道”。人才是第一资源。积极整合电力行业人力资源，加大对人才适应新时期需要的各种养分补给。不断拓展人才培养的方式方法，围绕“实地培训多方培训”为重点，拓宽视野，以“缺什么补什么”、“走出去、引进来“的方式，学习他人先进管理经验和成功之道，服务自身，建立多渠道的培训基地，及时跟进。把人才放到广阔的基层一线锻炼，给他们压担子、明责任，让他们的知识、抱负在基层一线得到磨砺。采取公开招聘、竞争上岗、竞职演说等多种方式，打破传统的用人方式，拓宽视野，积极开辟调任、聘任等新道路。（3）全速壮巢，唱响人才成长“大舞台”。以公开招考电力行业人才的方式，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。既用本土眼光，又用世界眼光；既用历史眼光，又用发展眼光。既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；健全聘任制度，出台相关实施办法和保障性政策，积极探索“以事定人”、社会招聘式选人才路子，引进电力行业急需的高层次和高科技人才。做好“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的工资制度，对重点关键岗位的优秀人才特别是拔尖人才，可以实行特殊工薪制或者高薪制，以科学合理的激励保障机制，激发优秀人才的工作热情。 在全面探索人力资源在电力行业内在管理的有效模式基础上，融入激励机制在电力人力资源管理上的应用，形成整体管理的良性发展趋势，在一定程度上体现人力资源中长期发展的规划，保护劳、资双方的共同利益，实现长效发展模式。 参考文献 [1]杨功超．浅谈电力行业人力资源管理[J]．现代经济信息．2009（13） [2]肖兴政．浅析人力资源配置与就业途径拓展[A]．第十一届中国青年信息与管理学者大会论文集．2009 [3]岳敏．试析电力企业人力资源管理中存在的问题及应对策略[J]．黑龙江科技信息．2009（3