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浅论跨国企业人力资源管理［摘 要］随着中国的经济发展和对外开放的进一步推进,中国已成为世界经济学中的一支重要的力量。伴随着经济全球化和科学技术的快速发展,更多优秀的企业已越来越多地参与到世界市场的竞争当中。同时,企业间的合作也推动了区域和世界经济的发展,其自身的发展也进一步推动了经济全球化的进程。对于跨国企业来说,如何面对外部环境的变化,利用其自身的资源和优势进行企业运作,是其保持竞争力的必要条件。本文对跨国公司人力资源管理的现状作出了一定的分析,同时针对问题,用人力资源管理的理论和方法提出解决之道。希望对中国企业跨出国门,在其他国家进行经营和管理活动有一定参考作用。 ［关键词］跨国企业；人力资源管理；培训；薪酬管理 ［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）18-0026-02 1 跨国企业的概念 20世纪初,发达资本主义国家的大型企业通过在海外设立常驻机构和子公司,来进行跨国投资和经营。其自身作为一种复杂的经济形态,由于对其界定标准的不同,对它的定义也是多种多样。现在,国际社会对跨国公司的三个要素达成了共识,它的三个基本要素为：①设在两个或两个以上国家的实体;②在一个决策体系内经营,能通过一个或几个决策中心采取一致对策和共同战略；③各个实体通过股权或其他方式连接起来,其中一个或多个实体可能对其他实体施加重大影响,特别是同其他实体分享知识资源和分担责任。 2 跨国公司在中国的人力资源管理现状 中国加入了WTO后,伴随着新的形势的变化,跨国公司根据在中国的实际情况,其进入了结构调整阶段。其纷纷在中国设立地区总部,整合其内部资源,进一步提升管理和运营效率。由于合资双方在利益和文化上的差异,以及对中国市场的逐渐熟悉和大环境的放宽，其现在更愿意建立独资公司或增资扩股取得控股权。同时跨国公司对战略和组织结构的调整必然也带来了对人力资源管理的影响。进一步来说,跨国公司在企业管理和企业决策的层面上也做出了战略性的调整。在研发层面来说,其依然重视本土人员的高研发能力和相对低的人力资源成本。 随着更多的国内企业参与国际竞争,越来越多的人力资源管理问题也摆在企业经营者的面前。除了文化、语言和内部管理制度的不同,还有社会制度不同所产生的所有制不同所带来的诸多问题。 首先面临的是人才竞争和人才匮乏问题。从跨国经营的角度来看,各企业都需要具有一定专业知识,熟悉外国法律,懂外语,具有管理能力和创造力的复合型人才。但是怎么样激励和留住这些人才是跨国企业急需思考和解决的问题。其次,跨国企业文化的本土化问题也是一大问题。怎样去克服不同地区的文化差异,进行文化的融合与创新是其关键。 3 跨国企业人力资源管理应对措施 3.1 跨国企业员工的培训 跨国企业将员工派往他国以前,首先,对外派人员应注意以下几个方面的培训：了解当地的文化特征,并且加强对这些特征的理解和认识。理解当地的风俗习惯和语言习惯,社交娱乐活动以及宗教信仰和礼仪。尽可能多的了解当地的生活情况,尽快了解当地的交通系统、金融系统、文化系统、邮电系统、卫生系统以及如何获得紧急求助等,尽快的了解当地的商业活动,行为和习惯、商务法律知识。可以聘请专业的机构来对外派人员进行培训。也可以通过阅读资料、讲座以及观看视频的方式使得外派人员有一个感官的认识。尤其对观念上、文化上、宗教习惯上有进一步的认识。同时可以采取一些讨论、文化模仿和实地体验的方式进一步熟悉当地的一切。同时,还可以请一些回国人员讲述在当地遇到的一些值得注意的状况,以及一些商务经验和技巧,讲述一些经验和失败的教训,使得外派人员在思想上有更深的了解和准备。上述培训可以使外派人员初步掌握跨国文化工作的本领和技巧,以便承受在他乡的工作压力和可能遇到的各种困难。 其次，是对来自母国的管理人员培训,对其进行培训,目的是使获得国际经营管理的知识和经验。必须针对文化敏感性加以培训。使管理人员了解他们将外派国家的文化氛围等。许多外派人员,由于在文化方面的差异,往往从内心上会抵制当地的文化。他们还仅限于建立自己本国朋友的小文化圈,这样很难去融入当地的文化。对其进行文化敏感性的培训,使他对自己的文化属性和环境做到自知。同时提高他对异国文化在知识上和感情上的认知程度和反应能力。当前来看,很多大的跨国公司主要采取课堂教学、环境模拟、文化研讨会、外语培训来进行此方面的培训。 对母国管理人员的培训分两个阶段进行：第一个阶段是外派前的准备培训。第二阶段是现场指导,在其在海外工作后,企业总部和当地的管理层要给予他们各方面的支持。同时跨国公司对外派人员制订培训计划主要分为三种:内部培训、外部培训和在职培训。 最后值得我们注意的是,外派人员遇到的最大问题一般是由他们的