从彼得原理浅谈企业培训工作新思路.PDFVIP

从“彼得原理”浅谈企业培训工作新思路 作者: 杨伟 来源: 《人力资源管理》杂志 世界著名管理学家劳伦斯·彼得（Laurence.J.Peter），1919 年生于加拿大的范库弗， 1957 年获美国华盛顿州立大学学士学位，1963年又获得该校教育哲学博士学位，他的名字 分别被收入《美国名人榜》、《美国科学界名人录》等辞书中。他博学多才，著述颇丰，其 中最主要的代表作是《彼得原理》。作为一名企业管理人员我们不能不了解彼得其人和其著 作《彼得原理》。 “彼得原理”（The Peter Principle）是劳伦斯·彼得根据千百个有关组织中不能胜 任的失败实例分析归纳出来的一个著名管理原理。其具体内容是：“在一个等级制度中，每 个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。劳伦斯·彼得指出，每一个职工由于在原有职 位上工作成绩表现良好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任该职位，则将进 一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。劳伦斯·彼得由此导出的结论是，“每一个职 位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不 胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，即职业生涯的困惑点，在该 处他的提升商数（PQ）为零。从而最终导致组织效率低下、管理混乱。对于中国企业来讲， 无论是国有企业还是民营企业，都面临着这种管理的困惑。 作为世界十大经典管理理论之一，“彼得原理”和“墨菲法则”、“帕金森定理”并称 为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现，它精辟的阐述了在组织结构中人事管理的本质症 结。在一个企业中，绝大的职位都是由其下级职位晋升上来的，这种晋升本身没有错，反而 对提高员工积极性有很大的激励作用，问题是职位上升了，能力有没有达到相应的层级。很 多企业效率低下、管理涣散、发展缓慢很大程度上是归结于“彼得原理”所揭示的原因。也 许有人会说，像沃尔玛这样的巨无霸却是非常注重内部提升的，其很多高管都是从一般商场 服务员晋升上来的，沃尔玛却是世界零售的老大，丝毫不见其效率低下、管理涣散等不良现 象。其实，仔细研究一下沃尔玛的管理就会发现，在其人力资源管理工作中最重要的一部分 就是培训工作，整个沃尔玛集团有一套完善的培训课程体系和管理制度。它对每一个层级的 职员都有明确的能力要求和对应的测评体系，只有经过培训达到相应的能力标准，才会得到 晋升。可以说卓越的培训管理体系对于创造沃尔玛帝国的辉煌起到了很大的作用。 彼得原理虽然是将近半个世纪以前的经典管理理论，但对我们的启发依然是巨大的。作 为公司培训工作的负责人之一，“彼得原理”给予我在公司培训工作方面的启发主要有以下 几个方面。 首先，思想上必须重视培训工作。根据“彼得原理”，在层级组织中，上层职位总是由 下层晋升上来的，而由于中国特殊的文化背景，层级管理体制在我国企业是最盛行的，如何 保障这部分晋升上来的人依然胜任工作，依然能为组织的发展做出贡献，这就要从思想上重 视培训工作。其实，这里隐含的道理是培训不是浪费钱，甚至不是对员工的一种无偿福利， 而恰恰是老板为保持企业持续发展必须做出的选择。 其次，培训体系必须和人才素质测评体系结合起来。根据彼得原理的启发，一方面我们 在晋升每个员工的时候必须测评其能力是否已经达到其所要担任的岗位能力要求。如果达到 了，晋升没问题，如果没有达到，那必须进行针对性的培训，根据测评得出的能力差距进行 培训。要不然，很多员工将被提升到他们所不能胜任的职位，而这种情况显然是很糟糕的。 另一方面，对于所谓的彼得高地，我们必须有科学的测评体系测出这个高地；如果我们测不 出这个高地，那么我们无法判断某个员工是否已经被过度的提升了，也就无法采取补救措施。 再次，培训工作必须分层次、有计划，必须开展人才梯队建设工作。彼得原理主要讲的 是层级组织体系中的人员晋升问题，要想避免该原理所讲的由于不能胜任所导致的组织效率 低下、管理涣散、发展停滞等问题，必须有计划的开展培训工作；培训工作必须分层次、分 梯度；特别是对企业中各类人才必须有针对性的培训计划，为每一类职员量身设定培训课程， 开展人才梯度建设，这样才能有效避免彼得原理所阐述的现象。 第四，必须加强职业生涯指导和企业文化建设工作。在彼得原理中有个彼得高地，当员 工达到彼得高地的时候，员工的提升商数（PQ）为零，员工就失去了进一步晋升的空间。那 么对于企业人力资源管理者来说，这个时候必须加强对这些员工的