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国内外胜任力模型探究综述摘　要：本文分析了国内外关于胜任力模型的调查研究，梳理了国内外关于胜任力模型的研究历程，归纳了具有代表性的研究成果，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。 关键词：胜任力 胜任力模型 人力资源管理 胜任力（Competency）一词源于拉丁语Comepetere，意为适当的。由于是舶来品，对Competency的中文翻译也有很多种，如胜任素质、素质等。 1.国外胜任力模型研究现状 国外对胜任力模型的研究起步较早，关于胜任力的研究最早可追溯到19世纪20年代泰勒的“时间——动作”研究，这是对胜任力最初进行的研究与分析。他认为，从事经营管理工作的管理者应该具备：聪明的头脑、良好的教育、专业的知识、以及精力、判断力、健康等方面。 1949年，福莱·诺格（Flanagan）在其著作《人事评价的一种新途径》（“A new approachto evaluatingpersonnel”）中首次提出了关键事件技术（CIT），关键事件技术主要体现在实例中成功者和失败者在完成工作时所表现出来的不同。此后，关键事件技术开始作为一种重要的研究方法应用到胜任力的研究中。 20世纪70年代，大卫·麦克利兰（David McClelland）在关键事件技术的基础上进行优化，创造了行为事件访谈技术（BEI），这是一种开放式的行为回顾式探索技术，成为延续至今的胜任力研究的主要工具。首次采用行为事件访谈技术的是一个为美国政府选拔驻外联络官（Foreign Service Information Officers）的项目。作为受理公司的负责人，麦克利兰采用了行为事件访谈技术，目的在于减少传统智力和能力测试的误差，从中分析出了三种核心胜任力：跨文化的人际敏感性、人的积极期望和快速进入当地的政治网络。 1982年，Boyatzis对12个公共事业和私营企业的41个管理职位中的2000名管理人员的胜任特征进行了全面分析，提出了管理者胜任力的通用模型，主要包括6个维度——目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识及19个胜任特征。 1984年，Bennis研究了90位美国最杰出和最成功的领导者，发现他们有4种共同的胜任力：第一，令人折服的远见和目标感；第二，清晰地以下属乐于接受的方式表述这一远见；第三，始终如一地全身心追循这一远见；第四，了解并能发挥自己的优势。 1989年，Spencer通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任力有四类七项能力，分别是：第一类，成就：主动性、把握机遇、坚持性、注重高质量的工作；第二类，个人成熟度：自信心；第三类，领导与控制：监督；第四类，如何对待他人：建立相互关系。 2002年，Lewis对酒店经理这一职位进行了胜任力研究，主要采用行为事件访谈法和360度访谈法，建立了酒店经理的胜任力模型，包括18个胜任特征。 2004年，Jay和Douglas对企业经营管理者胜任力模型的研究进行了总结。他们认为企业经营管理者应该具备七种关键胜任特征，包括：建立公司价值导向、创造拓展点、预见并把握未来的变化、优秀的执行力、带领大家达成目标、评价与行动和分享学习。 2.国内胜任力模型研究现状 国内有关胜任力模型的研究相对国外较晚。 90年代，香港管理开放中心（MDC）运用胜任力方法开发本地的经理人员。这项研究首先确定了30个中层管理胜任特征条目，并对约2000名中层管理者进行了调查研究，确定了领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识11个管理胜任特征。 2002年，王重鸣、陈民科通过编制《管理综合素质关键行为评价量表》，在全国的5个城市中，选择51家企业，对220名中高层管理者进行了访谈调查，主要运用基于胜任力的职位分析法和结构方程模型，得出了不同管理层面上的管理者在胜任特征上的具体差异。 2003年，苗青、王重鸣主张用企业家胜任力来解释企业的长期绩效。提出基于企业竞争力的企业家胜任力模型，包括机遇能力、关系能力、概念能力、组织能力、战略能力和承诺能力。 2004年，时勘、王继承对北京、湖北、安徽、陕西等地的20名通信业高层管理人员进行胜任力研究，采用行为事件访谈法，建立了我国通信业高层管理者的胜任力模型，包括：影响力、组织承诺、信息需求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人等胜任特征。 2006年，刘学方和王重鸣对全国200多家家族企业的中高层管理人员进行胜任力研究，采用问卷调查的方法，在国内外首次建立了家族企业接班人的胜任力模型。 3.总结 目前，胜任力的研究已经发展成为世界性的热潮，不论是在理论领域