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国有企业人力资源管理现存问题及解决对策摘 要：自从我国改革开放以来外资企业的大量融入我国经济市场，国有企业人才大量流失越来越严重，从侧面根本性的反映了国有企业在人力资源管理方面存在着较为严重的问题，本文针对我国国有企业在人力资源反面的现状，进行分析其中所产生的原因，给予我国国有企业人力资源管理方面一些对策和建议。 关键词：国有企业 人力资源管理 现存问题 解决对策 在我国经济发展中，国有企业占有绝对的地位，掌握着国家的经济命脉，是我国经济社会发展的物质基础。自从我国加入WTO，国企的发展面临的是全球竞争，而且这样的竞争趋势是越来越烈，随着社会经济的不断发展，所面临的问题也是越来越多。在众多问题中最显著和最最突出的问题就是人才的流失。而且，针对我国的国企每年都会有部分被兼并或者直接宣布破产，经过研究发现，在众多的原因当中，其主要还是因为在人力资源管理方面导致了这一系列的问题产生。所以，在我国国企发展中，对于人力资源管理的加强已经是眼前继续解决的问题。 1.国有企业人力资源管理的现存问题 1.1用人制度僵化、缺乏竞争机制 目前我国国有企业，单位在用人制度上主要是利用劳动合同和聘任制度进行人员的录入，就是将员工和企业之间的关系通过劳动合同进行明确，对于管理人员和技术人员进行分级聘用，随着经济市场模式的不断推进，这种管理制度所表现出来的弊端和缺陷也逐渐的在工作中凸显出来，其中最主要的弊端表现在没有竞争力，公平性和公开性也严重的缺乏。对于单位工作人员的聘用依然还是通过上级管理层的提名和人事部进行考察，这两方面通过之后再次进行开会讨论确定人员，在企业中对于公开选拔和竞争上岗的方式还是没有得到进一步的全面实施。企业与员工之间，只需要签订了劳动合同，在今后的工作中员工若没有违反企业所制定的规章制度，待遇享受方面都不会存在其他问题，这种情况下工作是稳定的。但是与此同时人员配置机制依然存在着不规范，岗位的竞争还是因人而异，针对不同的事情安排不同工作人员还是没有彻底得到落实和实施，工作中的职位和个人能力所对应的原则也没有充分的体现出来。这就严重造成了人才的浪费和缺乏并存，企业的用人不当也导致了人才闲置，没有用到真正可以胜任的工作岗位中。 1.2缺乏有效的激励机制 在我国企业长时间发展以来，激励机制还是比较单一的延续着传统的激励制度，给予员工物质方面的奖励依旧是传统的工资奖金模式，而精神上的激励便是利用荣誉称号；在我国众多的国有企业中，由于企业单位的分配制度依旧不够完善，员工在工作中所投入的工作精力和每月所得到的薪水没有形成一种相对应的关系，部分单位采取的措施依然是平均分配的制度，这就使得员工在工作中所表现的积极受到严重挫伤，主要体现在平时工作中表现优秀的员工，这也是导致人才外流的主要因素。除此之外，我国国有企业对于经营者也缺乏一定的激励约束，这也是影响和制约人的主观动能性原因之一。 1.3人力资源管理者的综合能力不高 人力资源管理者对于人力资源管理的战略意义处于一种没有完全清楚的认识，虽然在国有企业已经逐渐将人事部门转成了人力资源管理部门，但是其主要的职责依然还是没有多大的变化，管理模式上还是停留在传统的人事管理基础上。人事管理是在企业中对员工进行一种监督和规范的机制，全面保证企业经营活动成本降低而有效运行的一种管理方式。这种管理方式对于员工工作的分配和完成是比较重视的，但是在对于员工的动能性却略显忽视，这在很大程度上限制人力资源的特点，从而导致企业在市场发展方面受到约束。对于传统的人事部门主要是针对“事情”为中心，并不是以“人”为主体，在企业的运作经营中一味的将人当做成本和办事的工具，却将人的价值全面的忽略，没有从根本原则上尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系。在部分企业当中，人力资源管理人员整天所忙碌的都是一些繁琐的日常事务，处理简单的档案管理，花大时间完成小的事情，没有在战略性规划和管理以及咨询和人力资源培训方面花时间。 1.4监督不力，缺乏科学的绩效考评体系 在社会寻找工作的人群中有很多人员的心理是：在国有企业工作，希望的就是工作压力小，上班时间可以浑浑噩噩的过，而且还可以混些工作经验。这些真实的想法包括大学毕业生在内，然而这一点也正反映出人力资源管理方面所存在的重要问题。我国大部分的国有企业在单位内部的考评机制还是不够完善，员工的绩效大部分依然是上级领导给予决定，主观性比较大，评价结果居中现象非常普遍，各个职级之间不管是固定薪资还是现金总收入之间的差距都没有明显的区别；企业内部的评价指标也存在的诸多不合理，对于评价指标的设置于员工工作之间的联系不够紧密，甚至出现某些企业一项指标标准适用于单位内部所有的岗位。如此绩效的评价就不能够全面有效的反映出员工在工作中的实际绩效；另外绩