翟新兵(山大)人力资源管理.ppt

人 力 资 源 管 理 山东大学管理学院 2009年7月 课程体系 第一讲：人力资源管理趋势 第二讲：人力资源招募与培训 第三讲：人力资源甄别与配置 第四讲：绩效管理 第五讲：薪酬管理 第六讲：人力资源激励与开发 导语：企业竞争力要素 中国企业寿命调查 有关调查结果显示：中国企业平均寿命仅为4.2岁，优秀企业为29岁，民营企业为2.9岁，跨国企业为11.5岁，世界500强企业为41岁，卓越企业为108岁。 中国每年有近百万家企业倒闭，在5年内倒闭的占60％，10年内倒闭的占85％中关村6000家企业存活8年以上的仅占3％ 思考：一棵树如何长大？ 树种 土壤 树根 树干 树枝 树叶 思考：是什么决定了企业竞争力？ 企业竞争力四要素 企业的资源：企业的资本资源、人力资源、客户资源、品牌资源、技术资源、政府资源… 企业的治理结构：企业的股权结构、权力结构、利益动力机制 企业的企业家：企业家的基本素质、管理团队和企业家后备队伍的培养 企业的产品与服务：企业所选择的行业或产业、所提供的产品或服务、行业的竞争要点、产品的研发、生产、销售和服务 第一讲：人力资源管理趋势 人力资源管理的概念 人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术、方法的总和。 人力资源管理的内容 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，关注人本身，人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及开发的过程 人力资源的三大核心 人力资源管理新趋势 1 人才主权时代的到来 “螺丝钉精神”业已终结，人才主权时代真正到来 所谓人才主权，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求 真正的人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。 “人才赢家通吃” 的概念 越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高 人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。 人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。 案例：华为公司的人才管理 2 人才流动速率加快 人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。 员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，人才流动具有内在动力 企业人才流动的成本增加，人才流动风险加大，需要强化人才的风险管理。 3 员工管理客户化 员工是企业的内部客户，企业要不断发现员工需求，满足员工需求，向员工提供客户化的人力资源产品与服务 人力资源管理变成一种内部营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。 企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚 企业向员工提供的产品 共同愿景：将企业目标与员工期望结合在一起 价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。包括企业内部信息、知识、经验的分享 人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值 授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任 支持与援助：为员工完成个人与组织发展目标提供条件 4 知识型员工成为管理重心 企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家 知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。 知识型员工追求的是终身就业能力 知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定 知识型员工的能力与贡献差异大，需求要素及需求结构也有了新的变化。 领导界限模糊化，知识正替代权威 5 人力资源管理职能改变 人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。 人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。 人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。 由于目前组织变化速度很快(速度型组织、学习型组织、创新型组织)，人力资源管理要配合组织不断的变革与创新，就需要创新授权，通过授权，建立创新机制；SMT（自我管理式团队）的组织结构已经成为企业中的基本组织单位。 6 企业与员工是合作伙伴 企业与员工关系的新模式—以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 劳动契约: 依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系； 心理契约：企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识 企业与员工: 双赢的战略合