高校审计合力监管探析.pdfVIP

维普资讯 高 校 审 计 合 力 监 管 探 析 朱智鸿 (陕西理工学院，陕西汉中，723000) 将外部审计纳入高校审计资源 ，一定程度上影响了对高校 资逐年增长 。为提高教育投资的使用效益 ，高校 内部审计发 的有效上l盆管。因此将 内部审计 、墩 F审 懵 口cPA审计三种 审 挥 了很大的作用 。但是 由于 内部审计圈囿于高校 内部 ，没有 计资源有机整合 。可 以产生审计合力的放大效应 ．进而构建 等学校 的分配激励机制 ，充 分发挥薪酬 的激励功能 。这为 伍 的稳定 ，以有利于人事制度改革的顺利进行 ，从 而促进 高等学校延期分配制度 的实施提供 了政策依据 。 高等教育事业 的发展 。 (二)高校延期分配制度的设计 2、要建立科学 的绩效考核体系，实施分类考核 。要充 分配制度改革 的 目的是建立激励机制 ，以激发人 们 分考虑高等学校从事应用型专业 的教 师或科研人员 出成 产生 向着期望 目标前进为行为动机 。高校在设计收入 分 果相对容易 ，而基础学科的教 师就相对难一些 ；理T科的 配体系时 ．必须在 国家 ^事改革制度允许 的前提下 。充分考 科研项 目、科研经费相对较多 ，而文科类的专业相对较少 T作 性须 、痰 陔特点等差异 ． 等具体 因索 ，实施分类考核 。分类考核 的 目的就是要充分 采取不同的分配和激励方式 ，建立多维交叉的激励体系。 考虑这些因素 ，对考核指标作更细的分类 ，以适应高校教 1、高校收入分配的种类及其 自主性分析 。 师复杂的工作 ，从而提高考核的科学度 。 从 目前 国家人事分配制度改革规定的高校教职工薪 3、要注意激励个人与激励 团队相结合 。在高校 中 ，教 酬构架来 看 ，由薪级 丁资 、岗位 _T资、绩效工资 和津补贴 师与团队是密不可分的 。无论是在教学还是科研 ．都会形 四部分构成 。其 中： 成一定的团队，这便要 求高校不能以个人 薪酬管理 的方 薪级工资 、岗位工资是教职工的基本工资。薪级工资主 式来管理 团队。以团队为基础开展项 目．强调团队内的分 要体现工作人员等工作表现和资历 ，岗位工资体现工作人 工协作 ，与之相适应 ，应该针对 团队设计专 门的激励方案 员所聘 岗位 的职责和要求 。实行 “一 岗—薪 、岗变薪变 ”，“一 和薪酬计划 ，其激励效果 比简单的单人激励效果好 。 级一薪、定期升级”的分配政策 。从去年 以来 ，高等学校 已逐 4、注意科研与教学并重 。高等学校的根本任务是培 步按照 国家人事分配制度改革 的相关规定逐步套改入轨 。 养学生 ，而 学生培养质量的高低决定于教 师的教学水平 ， 对于薪级工资 、岗位 工资 ，高校没有 自主分配权 ，也不能将 教 师教学水平 直接与其学术 成就有关 。无论是重科研还 其纳 ^延期分配的范围，否则即为拖欠教师工资行为 。 是重教学 ．都会打击另一方 的积极性 ．都不利 于高等学 校 津贴 、补贴是指艰苦边远地区津贴 和特殊 岗位津贴 的健康发 展。所 以在激励机制的建立上 ．高等学校应充分 补贴 ，特殊 岗位津贴补贴主要体现事业单位苦 、脏 、累、险 考虑教学 和科研所 占的比重 以及 各种量化指标 的差异 ， 及其他特殊 岗位工作人员 的政策倾斜 。国家对特殊 岗位 努力实现学校 的和谐发展 。 津贴补贴实行统一管理 ，统一制定政策和规范管理办法 。 总之 ，在知识经 济时代 ，对于 大学来说 ，要提 升 自身 规定特殊 岗位 津贴补贴的项 目、标准、和实施范 围等 ，所 的核心竞争力 ，吸引和 留住人才 ，发挥教师的积极性和创 以高校 同样没有 自主分配权 。 造性 ，必须建立既有公平性又有竞争力的薪酬管理制度 。