组织行为学(黄忠东)第二章个体差异.pptVIP

组织行为学 2.4.2 最大性与典型性测验 （1）最大性测验 所谓最大性测验 (try best test)，是指在规定时间的测评中, 让被试尽其所能地完成测评的内容, 然后根据分数的高低确定选拔的标准, 此类测评称为最大性测验。 组织行为学 最大性测评的特点： 第一，最大性测验的评估题目是有正确/错误答案的, 被试的反应可以被归为答题正确与否, 我们可以针对被试的答题结果进行计分。 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望在测评中能够得到更好的成绩。 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。 组织行为学 （2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，是指在测评中, 让被试尽可能真实地反应自己的意向, 然后根据反应结果区到被试类型, 此类测评称为典型性测验。 组织行为学 典型性测验的特点： 第一, 测验本身并不一定限制时间, 因为我们希望得到有关被试的全部典型信息, 所以被试要尽量完成所有题目。 第二, 迫选题是典型性测验常用的手段。 第三, 被试可以伪装自己的反应来迎合主试的需要。 典型性测验是企业选才常用的手段，通过测验能尽量选择那些和企业行业特点和企业战略相匹配的人才。 组织行为学 2.4.3 匹配策略 人职匹配原理的核心因素是：最优的不一定是最匹配的, 最匹配的才是最优的选择。即职得其才，才得其职, 才职匹配, 效果最优。 因此，人职匹配理论的关键在于匹配。 基本的匹配策略有两个方面, 即最大性匹配和典型性匹配, 最大性匹配指的是测评总分达到一定水平, 与岗位要求相一致。典型性匹配指测评所得分数的轮廓剖面与选拔标准相一致。 匹配意味着“恰好”或“与工作要求的一致”。但事实上, 在具体的人事选拔中, 我们常常会混合使用各种匹配策略, 首先是能力标准达到一定要求, 然后是类别的匹配。但最大性匹配也并不意味着能力越高越好。 组织行为学 第二章 个体差异 组织行为学 课件内容 学习目的 本章内容 本章小结 模拟练习 个体差异 组织行为学 本章内容 返回目录 2.1 人格差异 2.2 能力差异 2.4 人职匹配 2.3 学习 组织行为学 2.1 人格差异 2.1.1 人格的概念 （1）人格的含义 人格（personality），亦称个性，是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。 其主要包括相互联系的两个部分: 第一, 心理过程的倾向性,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等。第二, 心理过程的特征, 包括气质、能力、性格等。这些特征决定着人的社会意义的活动和行为的方式, 以及他可被认识的内在或外在的品质全貌。 组织行为学 (2) 造成人格差异的原因 在先天禀性方面主要有遗传因素； 在后天影响则包括环境与人的交互作用所形成的性格及价值观等因素。 组织行为学 2.1.2 人格的特征 （1）人格具有个性和共性 （2）人格具有整体性和层次性 （3）人格具有稳定性 （4）人格具有可塑性 组织行为学 2.1.3 人格特质理论 （1）基本人格特质的探索（Personality Traits） 。 （2）迈尔斯－布里格斯类型指标（Myers－Briggs Type Indicator，MBTI） 。 （3）大五人格模型(Big Five Model ) 。 （4）A 型与B 型人格。 组织行为学 2.1.4 组织中的四种主要人格特质 （1）控制点（Locus of Control） 控制点的理论最早是由心理学家罗特（Rotter）提出的。控制点是指个体对自己命运根源的认知。一些人认为自己是命运的主人，控制自己行为的主要在于自己内部的原因；有些人则倾向于认为一切都是运气和机遇的结果，自己无法控制。前者称为内控型（Internals）的个体，后者是外控型（Externals）的个体。 个体在控制点方面所表现出的人格差异及其影响。 组织行为学 （2）马基雅维里主义（Machiavellianism，Mach） 马基雅维里主义人格特点是以尼科洛·马基雅维里（Niccolo Machiavelli）的名字命名。高马基雅维里主义的人讲究实效，保持着情感的距离，相信手段的好坏可以用结果来评判。“只要行得通，就采用它”是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。 不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异及其影响。 组织行为学 （3）自尊（Self-esteem） 自尊（Self-esteem）指的是人们喜爱或不喜爱自己的程度。 自尊心强、弱程度不同导致的个体差异及其影响 组织行为学 （4）