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　　教师管理改革的实施策略启示论文（共4篇） 　　 第1篇：期望理论对于电大教师管理的启示 　　随着教育改革的不断深入，对于教师也提出新的要求。教师应该进行积极主动地适应改革、顺应改革。受到电大教育特殊性的限制，电大教师一直处于一人讲课而听课人数不固定的情境中，教师的讲授与学生的学习处在一个非同步化的时空中，教师与学生的现场面对面的交流互动几乎为零，感情信息交流偏少，失去了师生间的友好思想互动。这就导致教师在讲授的过程中缺乏积极有效的回应，致使教师的授课积极性受挫；教学反馈的缺失，导致教师在某种程度上未能收到付出努力后所得到的回报，缺乏来自于学生的肯定，使得教师在教学与科研创新方面缺乏动力。管理者需要运用正面的激励措施对教师进行积极引导，满足教师自身的多个方面的肯定，如：社会肯定、学生肯定以及自我肯定。期望理论从教师的多个需要着眼，根据以上需要，分析基本要素，直观的为管理者制定与肯定相契合的激励措施给予根据。 　　一、期望理论概述 　　期望理论由北美心理与行为学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出的，最早运用于企业管理中对员工的激励，进而发展到各个领域。运用公式表示为；激动力量=期望值×效价。 　　要调动一个人的积极性，应该从其立志追求的目标价值进行有目的性的激励，在此公式中，激动力量就是能够激起积极行为的有效因素，此因素能够激发人内部潜力的强度。期望值就是个人根据自身的实际情况而估出的目标实现的可能性的把握程度。效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值，即此目标对于个人而言有无价值、价值大小的衡量。这个公式表明激动力量与期望值、效价成正比，人的积极性被调动的大小取决于个人对目标的把握程度与此目标实现的现实价值的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。弗鲁姆认为人们处于需求之中，并且为现实需求进行积极主动地努力，设法达到此需求目标。在此目标需求未能实现之前，一切均是期望。期望理论清楚地阐明了需求、目标价值、自信心、努力成程度的相互关系。 　　二、电大教师的激励问题分析 　　1.电大教师的激励方式缺乏针对性 　　实施正面的激励措施，首先需要认识到所激励对象的个体差异性，即客体的相对层次性，根据不同的需求对象制定具有区分性的措施是十分必要的。电大教师队伍相较于普通高校的师资的缺乏稳定性，个体之间的差异明显，教师的个人需求目标存在着区别，不同的教师不仅存在着文化、能力、价值观和心理倾向的主观差异，也存在着教龄、工作岗位、工作环境等客观方面的差异。教师的个体间的差异，造成了个人所要实现的社会目标与自身目标的不同。就目前的状况来看，电大教师的激励措施存在缺陷，往往单个的措施僵硬化的套用于多个教师需求群体，未能体现出差异性、层次性。教师的积极性在某种程度上遇搓，教学活动主动性相对低下。 　　2.对于电大教师的需求目标激励方式单一 　　缺乏针对性的大众化激励就导致了激励措施的单一化、缺乏创新，往往将唯一的措施适用于整个教师团体。电大教师对于生活的基础性需求已经相对得到满足，而对于科研上、学术创新等精神领域的需求还未能得到社会以及个人的肯定。也就是说电大教师在精神层面还未得到基本的满足，需要管理者制定、实施有效的措施进行正面积极鼓励、引导。然而对于教师的鼓励方式单一，往往侧重于在薪酬方面，以年终津贴或科研奖励等形式提升教师的积极性，忽略了对教师精神方面的关注。先下的激励机制没有根据基层教师需求层次的变化而调整，仍然只关注物质激励而忽视精神激励，往往形成管理成本徒增而起不到真正激励作用的局面。 　　3.激励方式的覆盖面相对较窄 　　电大教师队伍的构成较为复杂，即固定而在职教师、外聘的兼职教师两个较大的组织体系，而僵硬化、形式化的激励机制往往侧重于在职教师而忽视外聘兼职教师的激励。在职教师群体较为稳定，流动性相较于外聘教师而言较高。然而外聘教师在电大教师队伍中占有很大比例，具有不稳定性强、劳动关系松散、不适应性高、忠诚度欠缺的特点，导致电大教育管理者在制定管理措施倾向于在职教师，激励措施的覆盖面往往忽略外聘教师，体系化的聘用制度还不够完善。 　　三、运用期望理论对电大教师进行有效激励 　　在以上的背景下，针对整体電大教师的激励措施还未能完善，针对性欠缺、激励方式单一、覆盖面窄的现状，管理者需借鉴期望理论的有关内容，从根源上寻找教师的真正需求，有针对性的根据教师的需求目标制定契合实际的激励机制。 　　教师所追求的目标不满足于一般的初级教学任务，更在意个人职业上的成就感和对成功的强烈冲动。教师一般渴望探索未知的知识或将已知的知识深化，并将成就传授于自己的学生，热衷于具有挑战性的任务，进而提升自己的职业能力和专业素质。并且他们更期望得到学校和社会的认可，即社会的肯定、学校的肯定、学生的肯定。电