to锐旗一天版2级 招聘与配置.pptVIP

我们将讨论的问题 员工素质测评标准体系的构建; 员工素质测评方法; 面试的组织与实施; 结构化面试的组织与实施; 群体决策法的组织与实施; 无领导小组讨论的组织与实施 招聘的定义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—岗匹配” 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 素质的由来 “素质”（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland）发表的一篇文章《Testing competence rather than intelligence》 中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。 员工素质测评的基本原理 1 个体差异原理： 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。 工作差异原理： 不同的职位具有差异性，工作任务、内容、重点、权责（一个职位具有的决策权和决策影响力）不同，人的个性兴趣不一样，不同的工作就要拥有相应素质的人承担； 员工素质测评的基本原理 2 人岗匹配原理： 按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，做到人尽其才，物尽其用 重点： 包括：工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工相匹配 岗位与岗位相匹配 人岗匹配图 知识测评 能力测评 认知目标（ 6个层次——美国 B.BLOOM） 1、知识 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价（最高层次） 能力测评 一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评、学习能力测评 企业员工素质测评的具体实施 3、测评操作程序 1、报告测评指导语； 员工素质测评的目的； 强调测评与测验考试的不同； 填表前的准备工作与填表要求； 举例说明填写要求； 测评结果保密和处理说明，测评结果反馈承诺； 企业员工素质测评的具体实施 2、具体操作 单独操作； 对比操作； 3、回收测评数据 测评结果调整 引起测评结果误差的原因 1、测评的指标体系和参照标准不够明确； 2、晕轮效应；点概面效应 3、近因效应；（近期代替全部） 4、感情效应； 5、参评人员训练不足； 测评结果处理的常用分析方法 1、集中趋势分析：描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。 2、离散趋势分析：数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数（标准差）来说明。差异量数的代表性越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。 3、相关分析： 4、因素分析： 测评数据处理（曲线图） 综合分析测评结果 一、测评结果的描述 1、数字描述； 2、文字描述； 基本素质、技术水平、业务能力、工作成果 二、员工分类 1、调查分类标准； 2、数学分灶标准； 三、测评结果分析法 要素分析法、综合分析法、曲线分析法 第二节 面试的组织与实施 特点： 谈话、观察、双向沟通、明确目的性、双方地位不平等、有预先设计的程序。 类型： 结构化、非结构化、半结构化 面试的准备阶段 制定面试指南： 准备面试问题： 评估方式确定 培训面试考官 面试实施阶段 关系建立阶段 导入阶段 核心阶段（开放性问题、行为性问题、探索性问题） 确认阶段 结束阶段 面试总结阶段 综合面试结果 面试结果反馈 面试结果存档 XX公司面试工作方案 一、前期准备部分 一）面试对象及人数：笔试通过的通讯设备生产工程师应聘者，共计30人 二）面试地点：公司3楼三、四会议室 三）面试时间：9月15日9：00-17：00 四）室内环境布置 1、室内光线：采用自然光直接照射 2、室内色调：由于会议室的办公家具为灰色，因此，室内布置采取灰白色调为主的布置方式 五）面试形式：考虑到公司要求由三名主考人同时对应聘者进行面试，故采取横三对一式（见附图） 结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型（7种类型） 1、背景性问题； 2、知识性问题； 3、思维性问题； 4、经验性问题； 5、情景性问题； 6、压力性问题； 7、行为性问题； 行为描述面试的运用 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 一、构建选拔性素质模型 二、设计结构化面试提纲 三、制定评分标准及等级评分表 四、培训结构化面试考官，提高结构化面