知识型团队激励薪酬quot;三次quot;分配模型研究.pdfVIP

里!!唑墅兰坚竺■臣互口■ 知识型团队激励薪酬“三次分配模型研究 ● 张亚南马鸣萧 内容摘要 本文设计了知识型团队薪酬“三次分配”理论模型，即基于组织、团队和个人三 个绩效层次的分配，力求充分考虑各个层次目标与利益的平衡。“三次分配”在理论上有利于解决 团队内部“搭便车”问题，能够充分发挥知识型团队运作方式的优势。最终达到个人、团队和组织 的“三赢”目标。 关键词 知识型团队 团队薪酬 三次分配 随着知识经济的发展，知识型团队逐渐成为高 生产的组织形式下，团队激励契约只有与组织的成 科技企业偏好的团队工作方式．成为知识型员工发 长进程相结合。才能产生更好的绩效，而这种绩效 挥其资本和价值的重要运作载体。但是，在团队合 的提升离不开团队成员的积极合作。团队薪酬与同 作的运作模式下，由于管理者与团队成员之间存在 信息不对称，使得团队成员的绩效不容易衡量和评 认为，团队成员间的薪酬互依性高时。会促使团队 估，进而引发“搭便车”问题，导致不能有效利用团 成员选择合作行为，所带来的效用大于搭便车问题 队工作方式的优势。因此，管理者的首要任务是设 所带来的不利影响。Drake(1999)研究发现，采用团 计严谨有效的团队薪酬激励制度，引导团队成员的 队为基础的奖惩制度将更有效地激励团队成员相 行为，激励团队成员高效合作，提升团队绩效，进而 互合作而产生较高的收益；相反，如果采用个人奖 提升组织绩效。本文试就知识型团队激励薪酬“三 惩为基础则将产生较差的收益。Drago和Garvey 次”分配模型理论进行研究，探讨其在发挥知识型 (1998)的研究则将团队生产中员工的工作努力分 团队运作方式方面的优势，以及在提升团队绩效与 为“自身努力”和“协助同事努力”．认为以个人贡献 组织绩效方面的意义。 为基础的薪酬比率的提高对“自身努力”具有积极 影响。但对“协助同事努力”具有消极影响。而“团队 一、团队薪酬相关研究成果 薪酬”比率的提高对于“协助同事努力”则有重要的 团队生产有生产力高的优势，但是很难通过观 相对贡献设计的奖惩计划与根据绝对贡献评估方 察团队的总产出测量出团队成员各自的贡献．并根 式相比更具激励作用。由此可知。团队薪酬的分配 据贡献来进行合理的激励和收入分配。因此，团队 既要考虑团队整体，又要考虑团队中的个人，既要 合作中每个投入方都可能会倾向于偷懒，将其偷懒 关注绝对绩效．又要重视相对绩效，同时还要考虑 的成本加到其他团队成员身上，即“搭便车”问题， 团队与组织的长久发展关系。只有处理好这些关系 这也是团队生产的核心难题。为了解决“搭便车”问 之间的矛盾，平衡组织、团队和个人之间的关系，才 题，许多学者对团队激励薪酬制度进行了研究。 能建立有效的团队激励薪酬分配制度。 Mcadams和Hawk(1992)指出，薪酬制度和组在我国，从管理学的框架来讨论团队薪酬体系 织联系越紧密。员工对组织的满意度、团队绩效及 设计中的各种问题。也取得了诸多较有见地的成 产出越高。McGee(2006)进一步明确强调，在团队果。胡锋(2004)构建了对团队激励薪酬的第一次分 一55— 皿墨圈垫!!兰竺!塑： 配模型，然后又从帕累托最优和纳什均衡出发改进 企业可以设定一定的分配比例，将超额的经济增加 霍姆斯特姆模型，据此建立了“二次分配”基本模 值中的一部分分配给团队，超额越多，奖励越多；而 奖励越多，团队创造超额经济增加值的动力就越 型。与此观点异曲同t的是，范新华、于爱红(2004) 也认为团队激励薪酬的分配应该分为两次。首先按 大。 照团队的性质在团队间