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A公司薪酬管理的问题与解决策略 摘要：科学合理的薪酬制度是现代企业发展成功的重要原因。随着市场竞争越来越激烈，人才竞争更加白热化。留住人才对企业来说越来越重要，所以一个科学合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓励人才发挥优势作用也越加明显。本文将以A公司为例，对公司薪酬制度所存在的问题进行分析，并提出改进策略，旨在为公司建立符合自身发展现状的薪酬制度提供参考。 关键词：A公司、薪酬、问题、策略 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，它是企业对员工工作结果的回馈和答谢，是企业对员工所做贡献的承认。在员工心中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的自身价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，研究薪酬管理制度具有重要的现实意义。 一、A公司基本情况 A公司成立于2003年，系国内最大的一家专业从事金刚石串珠绳锯及相关设备的研发、生产、加工和销售的综合性企业。经过数年的开发和拓展，业务覆盖全球，在国内外具有一定的影响力和美誉度。 二、A公司薪酬现状 A公司员工的薪资分为月薪制、计件制。对A公司职能人员实行月薪制，车间一线生产工人实行个人计件制。A公司现行的工资结构由固定工资与浮动工资组成，具体如下： 职能类员工工资构成=基本工资+岗位工资＋绩效工资+工龄工资+福利补贴 一线员工工资构成=计件工资＋工龄工资＋福利补贴 A公司薪酬结构示意图： A公司2015年度各部门平均月工资与2014年福州平均月工资对比图 2015年计件人员工资区间占比分析： 三、A公司薪酬制度存在的问题 1、岗位不清晰，薪酬设计缺乏公平性 职能类员工采用宽带式薪酬制度，虽然这种工资制度拉开了员工之间的收入差距提高了员工的积极性，但由于这种工资制度的制定并不是以科学的岗位分析为基础，而仅仅在同岗之间设置了工资级差，尚未设立岗位的任职标准，也没有制定岗位说明书，员工晋升缺乏客观标准，一些真正有能力，有任职的人没有被任用。在实际的操作过程中，往往由部门经理根据当时具体情况和凭经验直接决定工资水平，随意性、主观性强且缺乏公平性，使员工产生强烈的不公平感，挫伤了员工的积极性，产生出工不出力的现象。另外，由于总经理重视研发类部门，所以这个部门的所有人员的工资水平均高于其它部门。比如，2015年3月份，研发类部门及绳锯厂部均招聘技术类人员（这两个部门的技术人员工作侧重点不同，但工作强度及技能要求基本相符），A与B学历均为本科，专业均为机械设计，且均为应届毕业生，其中，A分配至研发类部门，B分配至绳锯厂部。A与B试用期工资均为1800元，三个月后A与B同时转正，A转正后工资总额为3000元，B转正后工资总额为2700元。这种不公平性严重影响了员工的积极性，让员工感到不满，出现消极怠工的现象，甚至直接导致员工流失。 2、现行工资水平缺乏外部竞争力 A公司的工资水平整体较低，一般岗位，关键、重要岗位员工的工资收入水平均低于劳动力市场价位，这种工资水平与劳动力市场价位的严重脱节的现象，造成了两种现象，一种是新员工进入公司半年内就流失了，另一种是员工安于现状、消极混日子，没有主动提高自身整体素质的意愿与动力。另外，在如今“招人难”的大环境下，为了招聘到合适的人才，只能调整新聘人员的工资水平，这样直接导致新招聘人员工资较同岗位老员工的工资高出许多。老员工觉得不公平或者没有提升的希望，随着抱怨的增多，离职人数也随之增加。例如：财务部一名在司两年的主办会计工资3800元，而新招的一名主办会计试用期工资就已经达到4000元。 3、一线员工的计件方式不利于部门管理以及发展 一线员工的薪资主要采用个人式计件工资，这种计件工资制是贯彻按劳分配原则的一种好的工资形式，虽然容易管理，并调动了员工的相对积极性，但是易造成员工工资过高或者过低，因为有些特殊岗位采用固定工资＋计件工资也不利于岗位之间的调动，员工只关注自身岗位的工作，只做有利于自己岗位的工作，而忽视团队的合作。造成某些岗位的员工流失率增高，而且随着A公司这几年设备的自动化提高和A公司管理理念的调整，这种个人计件式工资已经不利于厂部的管理，以及A公司未来3—5年的发展。 4、考核制度不合理 A公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核职位的不同对考核内容进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。主要表现在： (1)考核标准不明确，考核指标不能被量化、与岗位脱节、过于复杂不能被测量。(2)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，考核过程中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果