管理学原理 6 激励.ppt

第六讲 激励 课程内容与目标 动机与激励的含义 早期的动机理论 马斯洛的需求层次理论 X理论和Y理论 赫茨伯格的激励—保健理论 当代动机理论 麦克利兰的三种需要理论 目标设置理论与强化理论 公平理论与期望理论 当代动机问题 激励问题面临的挑战 动机 个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要 努力 -强度或内驱力指标 目标 –努力应指向组织目标并与组织目标始终保持一致的 需要 -动机可以看做是一个需要获得满足的过程 需要 -一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力 未被满足时就会产生紧张感 ，进而激发了个体的内驱力 这种内驱力会导致个体寻求特定目标的行为 激励 持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。 动机与激励的含义 动机过程 动机与激励的含义 未满足的 需要 需要获得 满足 寻求行为 驱力 紧张 紧张缓解 早期的动机理论 马斯洛的需要层次理论 低级的需要 – 外在很大程度的满足 生理需要-食物、水、栖身之地、性 的满足 安全需要 -保护自己免受身体和情感伤害 高级的需要 – 内在很大程度的满足 社交需要 -爱情、归属、接纳、友谊的需要 尊重需要 -内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、认可和关注 自我实现需要 -成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要 每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标 一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了 马斯洛的需要层次 早期的动机理论 心理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现的需要 早期的动机理论 麦格雷戈的X理论与Y理论 X理论 -认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控 假定较低层级的需要支配着个人行为 Y理论 -认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动 假设较高层级的需要支配着个人行为 早期的动机理论 赫茨伯格的激励—保健理论 内部因素与工作满意和动机有关 激励因素 激励员工努力工作 外部因素与工作不满意有关 保健因素 不能激励员工 二维连续体的存在 对该理论的批评主要针对于操作程序和方法论方面 赫茨伯格的激励—保健理论 早期的动机理论 满意—不满意观的对比 早期的动机理论 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素 保健因素 满意 不满意 赫茨伯格的观点 传统观点 当代动机理论 三种需要理论 目标设置理论 强化理论 具有激励作用的工作设计 公平理论 期望理论 当代动机理论 麦克利兰的三种需要理论(动机与需求) 成就需要 (nAch) -达到标准、追求卓越、争取成功的需要 不是追求成功之后得到的荣耀与奖赏 喜欢自己有权寻找解决问题的办法的工作 能够及时且准确地得到有关自己工作业绩的反馈信息 喜欢接受困难的挑战 高成就需要者未必就是一个优秀的管理者 权利需要 (nPow) 左右他人以某种方式行为的需要 归属需要 (nAff) 建立友好和亲密的人际关系的愿望 最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人 当代动机理论 目标设置理论(动机与目标) 具体的目标会提高工作成绩 困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效 具体的目标比泛泛的目标诸如“尽力而为”能产生更好的效果 参与目标的设置工作很有用 它提高了目标的可接受性 使得人们愿意为达到目标而努力 反馈很有用 了解自己所做的与自己想做的之间是否存在差异 自发的反馈是一种激励 目标设置理论中的权变因素 目标承诺 -假定个体既不会降低目标也不会放弃目标 自我效能感 -个体对于自己能否完成任务的信念 国家的文化 – 目标设置理论受到文化的限制 目标设置理论 当代动机理论 当代动机理论 强化理论(动机与行为) 行为是结果的函数 认为行为的原因来自外部 强化物 -如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的比率 管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工 注意把重点放在积极强化而不是惩罚上 当代动机理论 具有激励作用的工作设计 工作设计 -将各种任务组合起来构成全部工作的方法 工作扩大化 -通过扩大工作范围而横向拓展工作 工作范围 -在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率 并没有给员工提供什么挑战性和有意义的活动 本意是为了避免由于工作过度细化而导致的缺乏变化